Cómo motivar a la plantilla en Navidad

motivacion navidad

La motivación de los trabajadores debe ser una preocupación de los empresarios y de sus oficinas de recursos humanos todo el año, pero es un tema que adquiere una connotación especial en Navidad.

En diciembre las familias se reúnen, el ambiente irradia armonía y felicidad, se hacen regalos, hay festejos…; pero también hay cansancio y estrés acumulado, y la motivación de los trabajadores no suele encontrarse en su mejor momento.

Todos quieren irse a casa a estar con su familia y amigos, o hacer las compras de Navidad y celebrar el fin de año.

Es un problema para empresarios y comerciantes que deben cumplir con compromisos y no pueden simplemente cerrar y enviar a todos a sus casas hasta el próximo año.

Pero es también una oportunidad de mejorar la relación entre los trabajadores y la empresa, de reconocer la labor del año y de mantener la productividad y, en algunos casos, hasta de aumentarla.

Te ofrecemos aquí algunas recomendaciones y consejos para mantener y aumentar la motivación de los trabajadores en Navidad

La motivación de los trabajadores a través de bonos y comisiones

El último mes del año es un buen momento para premiar a todos los miembros del equipo de trabajo por su desempeño durante el año. Al convertirse en tradición, en la empresa todos esperarán el momento de la entrega de ese plus o incentivo.

Hay empresas y comercios, como restaurantes, hostales y peluquerías, así como las empresas de suministros, que en Navidad aumentan su ritmo de trabajo. Una sugerencia en estos casos es aumentar los pagos por horas extras y las comisiones por ventas, para dar una motivación adicional a los trabajadores.

El aumento de trabajo puede ser también excesivo, por lo que vale la pena priorizar actividades y dar apoyo adicional al personal que se encuentre más sobrecargado.

Prioriza resultados sobre horarios

Flexibiliza los horarios, tanto en lo relativo a los días libres como en los horarios de entrada y de salida. Navidad es un período en el que las familias se reencuentran, llegan visitantes de lejos y hay toda clase de celebraciones.

Comunica a tus empleados que lo importante es que cumplan sus objetivos y las metas planteadas y, de ser así, que podrán tomar días libres, salir temprano o llegar tarde. Claro, siempre y cuando el horario no sea parte esencial del trabajo.

Premios y reconocimientos

Además de los bonos y comisiones, o el reparto de beneficios, es importante reconocer la labor de los empleados durante el año con la entrega de premios y reconocimiento. Convertir el acto de entregas de premios en un evento anual que genere expectativas.

El reconocimiento a la labor cumplida fortalece el vínculo entre los empleados y la empresa, al sentirse reconocidos como parte del proyecto empresarial. La motivación de los trabajadores no tiene por qué ser solo material.

Convierte el trabajo en un lugar agradable y divertido

No todos se sienten deseosos de estar en casa durante las fiestas navideñas; hay quienes se sienten estresados en estas fechas, o incluso solos, ya que por diferentes circunstancias pueden no tener a su familia cerca. En esos casos solo hay que darles un más afecto.

Un ambiente relajado y divertido no tiene por qué bajar el rendimiento o la producción, y puede contribuir a fortalecer los lazos entre los compañeros de trabajo y la empresa.

Celebración y salidas

Otra forma de promover la motivación de los trabajadores es realizar una fiesta u organizar paseos y otra clase de eventos que involucre a toda la plantilla.

La fiesta puede servir para la entrega de reconocimientos y bonificaciones; también para que familiares de los trabajadores conozcan el lugar de trabajo y se relacionen entre sí.

Discursos y charlas motivacionales

Puede parecer solo protocolo, algo un poco aburrido o demasiado formal, pero reunir a tus empleados para hablar sobre el desempeño de la empresa, las metas que se lograron, los aciertos y desaciertos y las metas para el próximo año, además del reconocimiento al esfuerzo de cada uno de los empleados, puede ser una potente motivación para los trabajadores.

La comunicación entre los empleados y los cargos directivos puede aclarar dudas y aliviar tensiones, y fortalecer la relación laboral.

La Inteligencia Artificial

inteligencia artificial

La inteligencia artificial (IA) se ha abierto paso en el mundo laboral, aunque su nivel de implantación es todavía bastante bajo, ha probado aportar importantes beneficios gracias a su interrelación con tecnologías avanzadas como la robótica, la impresión en 3D, la realidad aumentada o el Internet de las cosas (IoT).

Aunque no existe una definición acordada a nivel global de IA se puede entender como un sistema informático que tiene capacidad para aprender y trabajar por sí mismo, tomando decisiones basadas en los datos que recibe u obtiene de su entorno. Es decir, se trata de máquinas con la capacidad para realizar tareas que hasta ahora implican la inteligencia humana.

Las empresas involucran la IA en sus procesos para mejorar los niveles de productividad y reducir las cargas de trabajo, la IA brinda, además, soluciones creativas y permite resolver problemas complejos. Uno de los aportes de la inteligencia laboral ha sido la reducción del tiempo y el esfuerzo para realizar diversas tareas.

Un estudio reciente indica que gracias a la incorporación de la IA un trabajador puede realizar en tan solo hora y media lo que hace 40 años le ocupaba toda una jornada laboral.

Una tendencia que crecerá en los próximos años

La presencia de la IA en el mundo laboral todavía es incipiente. Sin embargo, en pocos años se ha venido abriendo camino en una amplia variedad de procesos empresariales. De hecho, ya ocupa un papel fundamental en algunas de las más importantes empresas a nivel global como Apple, Google, Tesla, Facebook, entre otras.

Es una tendencia que va a crecer en los próximos años abarcando diversos sectores de la industria, aunque algunos presagien un futuro aterrador donde las máquinas se apoderarán del mundo. No obstante, la historia nos muestra que esta visión distópica se adapta más a la ciencia ficción que a la propia realidad. Las advertencias de que los adelantos tecnológicos van a causar el fin del mercado laboral no son nuevas.

Un ejemplo de ello ocurrió a principios del siglo XIX cuando ciertos movimiento aseguraban que la automatización de la producción textil iba a acabar con los trabajadores y la industria, incluso en sus protestas trataron de destruir algunas máquinas.

La automatización impulsó la producción de telas e hizo que los costos de producción disminuyeran, por lo que las telas llegaron a nuevos mercados y más clientes, aumentando la demanda y haciendo que este producto fuese más asequible.

De hecho, el paradigma de trabajo cambió, pero ello no significó que las nuevas máquinas sustituyeran a los trabajadores, al contrario: se crearon nuevos puestos de trabajo con mejores ingresos para mano de obra más cualificada.

Impacto social de la IA en el mundo laboral

El mundo laboral ha experimentado grandes cambios en las últimas décadas, el crecimiento del teletrabajo es parte de estos cambios, la introducción de nuevas tecnologías asociadas a la IA ya está generando nuevos cambios que se profundizarán a medio y largo plazo e impactan directamente en el vida de los trabajadores y reconfigurarán el mercado laboral.

La incorporación de la IA en las empresas ofrece importantes beneficios, uno de ellos es la reducción de las cargas de trabajo.

Con sistemas inteligentes realizando de forma eficiente una gran parte de las labores, los trabajadores pueden concentrarse en nuevas tareas. Tomemos como ejemplo un diagnóstico médico, que es una determinación de cómo los datos de un paciente encajan en un patrón característico de una determinada patología. Una máquina con IA puede revisar los registros digitalizados de millones de pacientes y producir un diagnóstico en segundos y las recomendaciones para el tratamiento. Esto facilita el trabajo del médico, que valida el diagnóstico y lo transmite al paciente para que pueda entenderlo y aceptarlo de la mejor forma posible.

Las investigaciones muestran que en diferentes campos disminuirá la carga laboral para el trabajador y se logrará una mayor eficiencia con la conjunción de trabajadores humanos apoyados por máquinas inteligentes. En el mundo laboral las máquinas seguirán haciendo el trabajo informático o computacional, facilitando a los humanos el trabajo y dándoles más tiempo para que puedan cumplir otras funciones que requieran de sus habilidades interpersonales.

Disponer de máquinas con IA que puedan encargarse de tareas rutinarias con un alto nivel de efectividad permite que los trabajadores humanos puedan utilizar mejor sus capacidades y su tiempo en tareas más productivas.

Principales ratios económicos de un país

lapices

Ahora que tanto se está hablando de la inflación y del alza de los precios, es importante tener claros los conceptos económicos de los ratios o indicadores económicos de un país.

Los principales ratios o indicadores permiten diagnosticar el funcionamiento de una economía nacional en un periodo de tiempo. Son datos estadísticos con los cuales se puede analizar la situación de la economía de un país. Sin embargo, no funcionan de modo mecánico, son influenciados por contextos nacionales e internacionales.

Tipos de ratios según el tiempo de aplicación

Los expertos en el estudio de los datos económicos de los países explican que existen básicamente tres tipos de indicadores o ratios de la economía, siendo adelantados, coincidentes y retrasados.

Adelantados

Se modifican previamente al ciclo económico para cambiar la tendencia. Sirven para aplicar políticas y predecir a corto plazo la evolución de la economía. Entre los ratios económicos adelantados se mencionan las Tasas de Interés y su diferencial, pedidos de producción de bienes de consumo, Índice Bursátil, promedio de solicitud de desempleo y expectativas del consumidor.

Coincidentes

Son ratios o indicadores económicos que se utilizan para realizar un cambio en la tendencia de la economía durante un cambio en el ciclo económico. Siendo los principales el Producto Interno Bruto, la Tasa de Desempleo, la Producción Industrial y las Ventas Minoritarias; entre otros ratios.

Retardados

Como su nombre lo indica, son ratios que se modifican casi siempre tras de un cambio de tendencia en el ciclo económico nacional. De este tipo de ratios, los más importantes son el Diferencial de Crédito Promedio de los bancos, la duración promedio del desempleo, la Relación entre el la renta personal y Crédito pendiente y la variación del Coste laboral por Unidad de Producto.

Otro tipo de ratios

Los principales datos o ratios económicos miden la situación económica y permiten compararla con respecto a otros momentos económicos, para realizar proyecciones, tomar medidas y resoluciones con el fin de mejorarlos.

Producto Interno Bruto (PIB)

Es el ratio que indica la cantidad de bienes y servicios producidos en un país, en un tiempo determinado. Es el ratio económico que valora en términos monetarios o dinero a los bienes y servicios de una nación. Si el PBI aumenta es un indicador del crecimiento de la economía nacional. Si el PBI disminuye, la economía se contrae y de seguir la tendencia entra en recesión.

M2

El agregado monetario M2, contabiliza las monedas y billetes en circulación y reserva bancaria. También el dinero en depósitos bancarios, cuentas de ahorro y otros modos de depósitos en el

sistema financiero, con vencimiento menor a un año. Cada país contabiliza su M2 de manera diferente de acuerdo a la liquidez de los activos y puede extender a otros agregados.

Los países deben controlar la masa monetaria circulante en su economía, para que con los datos del banco central se represente el nivel de su actividad económica. Igual que promover el gasto e inversión, ya que estos influyen en el nivel de crecimiento e inversión.

Cada banco central decide sobre su política económica y monetaria y cómo impulsar el empleo y equilibrio económico, si la economía se expande el M2 sube por el acceso al crédito, lo que aumenta el dinero en circulación. Durante las recesiones el M2 cae por falta de crédito.

Inflación

Es el aumento de los precios y se mide con el índice de Precios al Consumidor (IPC), el cual mide el incremento general de precios de productos y servicios, durante un periodo de tiempo en un país. La hiperinflación es la subida rápida y continuada de los precios y genera pérdida del poder adquisitivo de los ciudadanos. Mientras, que la deflación es la depreciación o baja de los precios.

Tasa de desempleo

Indica el porcentaje de la población que tiene edad para emplearse, que no posee empleo y busca un trabajo para obtener ingresos. Si la tasa de desempleo sube la economía está débil con posible recesión. Si la tasa de desempleo baja, la economía se está recuperando.

El apoyo para el cuidado de niños y por qué es fundamental

apoyo cuidado

Empoderar a los empleados para que obtengan el control de sus finanzas es una forma ideal de fomentar la resiliencia financiera y apoyar al bienestar. En algunos casos, esto a menudo significa dar un control más eficiente de su tiempo.

Para muchos padres, el cuidado de los niños suele ser la restricción más grande y menos flexible sobre su tiempo. Las empresas deben de buscar la manera de ayudarlos.

Cuanto más control tengamos sobre nuestro tiempo, más podremos influir en nuestro potencial de ingresos. Es decir, hay personas que trabajan a media jornada porque no pueden hacerlo a completa por diferentes razones personales. Niños, personas mayores, familiares dependientes… Hay muchas razones por las que el tiempo limita la capacidad financiera de una persona ya que es evidente que aquellos con responsabilidades de cuidado de niños pequeños, tendrán menos horas disponibles durante los horarios de trabajo.

Crear flexibilidad donde sea posible

Incluso una mala situación económica puede crear limitaciones de tiempo, por ejemplo, si alguien no puede permitirse el lujo de viajar en avión a una reunión que tiene en la otra parte del país, deberá coger un autobús con la inevitable pérdida de tiempo que conlleva coger un medio de transporte más lento.

El cuidado de los niños es una limitación común e inflexible, ya que los pequeños deben ser lo primero. Por lo tanto, los padres trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de los niños, como dejarlos en guarderías, colegios o institutos y recogerlos, tendrán menos mejor tiempo disponible para trabajar o tendrán que hacer diferentes horarios para llegar a sus horas.

La ayuda para el cuidado de los niños recibe una valoración muy positiva por parte de los empleados que tienen acceso a ella. Por eso las empresas deben potenciar estos apoyos hacia sus empleados.

Cómo apoyar mejor a los empleados con niños

Lo primero que se ha de hacer es conocer las necesidades de cada familia. Pues está claro que cada persona tiene una necesidad diferente. Preguntar, mediante comunicaciones internas o similares, es la mejor opción para una primera toma de contacto.

A veces, cuanto más conocimiento tiene una empresa sobre las circunstancias individuales de alguien, más puede hacer para compaginar las necesidades de todo el equipo, equilibrando horarios y haciendo que se cubran todas las horas de trabajo.

El servicio de guardería como plato estrella

Por supuesto, una de las mejores maneras en que los gerentes pueden apoyar a las personas con niños es brindándoles un servicio de guardería. Ese apoyo para la etapa tan concreta de la infancia de los niños es fundamental y sin duda, un punto diferencial.

Para lograr este servicio social y adicional hay dos maneras. Una es que en el mismo lugar de la oficina haya una guardería. Un lugar físico donde personas especializadas puedan encargarse de los pequeños mientras sus padres trabajan. Es la mejor solución, pues padres e hijos estarían muy cerca y se ahorraría mucho tiempo. Alternativamente, la empresa puede ayudar económicamente a las familias con una ayuda para el gasto en guarderías. Porque conciliar una vida personal y laboral no es fácil, desde UP SPAIN ofrecemos una serie de beneficios sociales que, hoy en día resultan básicos, como este cheque guardería que comentamos.

Para las empresas, el ofrecer este tipo de extras puede ser clave. Sin duda, tener estos beneficios sociales potencia en gran medida el sentimiento de pertenencia hacia la organización y mejora la productividad. Otro factor a tener en cuenta es la rotación, ya que será complicado que una persona se vaya teniendo beneficios como estos.

Por lo tanto, las empresas deben evolucionar y darse cuenta de que sus trabajadores tienen necesidades básicas que cubrir y responsabilidades más allá del propio trabajo. Es responsabilidad de las compañías ofrecer las máximas opciones posibles para que se puedan satisfacer esas necesidades.

El horario de verano en las empresas

horario verano

Arranca el verano y pronto muchas empresas adoptarán lo que desde hace ya años es costumbre, trabajar en jornada intensiva por las mañanas para poder disfrutar de las tardes.

Es ya una gran parte del tejido empresarial la que opta por ofrecer este incentivo a su plantilla. Antes, cuando el teletrabajo y el horario flexible no eran más que conceptos lejanos y abstractos, el horario de verano se mostraba como una maravillosa oportunidad de conciliar y disfrutar más de la vida personal.

Históricamente, julio y agosto son los meses donde se aplica este horario. En la práctica, se reduce una hora la jornada normal de ocho horas para pasar a siete diarias. Esa hora que sobra y que es necesario cumplir para llegar al total del año se suele añadir como un plus los demás meses en forma de treinta minutos más al día. De esta manera, se recupera esa hora menos durante el verano, pero hay empresas que quieren que esos sesenta minutos se apliquen a formación del personal o, incluso, no piden a su plantilla que la recupere.

Este es el primer verano que disfrutamos desde el inicio de la pandemia con las restricciones a niveles muy bajos. Mucha gente, desde el primero de julio, podrá disfrutar de su jornada intensiva matutina para aprovechar las horas de luz de la tarde.

Bien es cierto que a las personas que ya estén bajo un horario flexible y puedan organizarse de manera individual, el horario de verano no les afecta mucho, pues estamos hablando de que seguramente no haya grandes cambios. Pero la jornada intensiva en los meses de julio y agosto es una gran oportunidad para aprovechar mejor el tiempo, de la misma forma que los viernes, que suele ser el día de la semana donde se aplica también la jornada continua.

Matizamos esto porque muchas empresas, sobre todo del sector servicios, tienen unos convenios muy concretos sobre el tema horarios. Y no todas tienen la flexibilidad horaria ni el teletrabajo instaurado.

Flexibilidad horaria como incentivo

Desde el inicio de la pandemia, muchas personas sienten que su vida no tiene que ser solamente trabajar. Que es su derecho el poder llevar una compatibilidad real entre el trabajo y la vida privada. Las empresas, poco a poco, están cediendo a estas demandas de gran cantidad de personas que han cambiado la mentalidad y no aceptarán otra cosa que no sea un replanteamiento de los horarios.

El teletrabajo es una opción. Opción que se está aplicando en numerosas organizaciones como un elemento para tener en cuenta. Se está introduciendo poco a poco, con pruebas y métodos donde se aplica un día o dos a la semana. Ese teletrabajo, combinado con la oficina tradicional, parece que ha encontrado el equilibrio que las plantillas demandan.

Así mismo, el propio concepto de oficina tiene que evolucionar. La tendencia está marcada y el uso tradicional que se hacía de los espacios físicos para el trabajo no volverá. La gente no quiere estar apilada una encima de otra en oficinas enormes y cerradas. Busca espacios nuevos, frescos, con amplitud y con diversidad de ambientes, es decir, que, en una misma oficina, existan estancias para reuniones, charlas distendidas, para comer o para pasar un rato de ocio con los compañeros.

El cambio de concepto de oficinas es un hecho y tanto el mercado inmobiliario como el de diseño de interiores se han de ajustar a este nuevo modelo. Un modelo donde ya no se necesitan tantos puestos de trabajo, porque los empleados no van todos a la vez a trabajar, se turnan con el teletrabajo.

Es por eso por lo que muchas oficinas tienen ahora enormes espacios vacíos a los que dar un uso diferente. Aprovechar las oportunidades es lo que diferencia a las compañías innovadoras de las que se estancan, y el nuevo concepto de oficina puede ser un aliciente para que muchas personas con talento elijan una empresa.

El tiempo lo dirá, pero avanzamos hacia un modelo donde el paso por la oficina no tiene que ser tedioso para los empleados, sino todo lo contario. Hay que crear espacios de trabajo accesibles, innovadores y atractivos para que la gente quiera ir allí a hacer sus tareas diarias.

La semana de 4 días y el bienestar laboral

semana laboral

¿Puede ser una semana laboral de cuatro días una de las formas más efectivas de mejorar el bienestar en el lugar de trabajo? Eso se preguntan muchas empresas en los últimos tiempos. Grandes compañías ya han dado el paso hacia el nuevo modelo de trabajar cuatro días y descansar tres, pero no está claro aún si es una estrategia extensible a todo el tejido empresarial.

El bienestar del trabajar se ha elevado en los últimos años como un elemento indispensable en cualquier estrategia empresarial y, más concretamente, en la de recursos humanos. Se habla tanto de trabajo flexible, teletrabajo, modelo híbrido, salud mental y semana laboral de cuatro días porque en el colectivo de los trabajadores se nota un gran desencanto con las políticas de muchas empresarias en materias de conciliación y bienestar.

Lo que está claro es que se ha propuesto reducir un día de trabajo semanal como una opción para mejorar ese bienestar y conciliación entre la vida laboral y la personal. Y eso implica o bien que se tenga que trabajar unas 10 horas al día durante esos cuatro; o bien que la jornada semanal sea de 32 horas. Estos ejemplos son siempre una referencia de una semana laboral de 40 horas.

Es pronto, pues la pandemia sigue dando sus problemas, pero está claro que los empleados deberán considerar en un futuro próximo esta posibilidad de trabajar cuatro días, bien cobrando lo mismo y trabajando más al día o, por el contrario, cobrar menos y seguir manteniendo su jornada diaria, pero por solo cuatro días.

Es un reto mayúsculo para las empresas. Pues pocos precedentes existen en este sentido. Algo similar pasó con el teletrabajo, donde los departamentos de recursos humanos pasaron de un día para otro a tener que gestionar personas en lugares diferentes sin preparación alguna.

Niveles de rentabilidad

Ya hay empresas que aplican la semana laboral comprimida de cuatro días y se ha demostrado que los empleados mantienen el mismo nivel de productividad. Así mismo, se han observado mejoras en la satisfacción del personal respecto a su trabajo, el ambiente de los equipos se ha potenciado y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal hace que la lealtad a la empresa sea más fuerte que nunca.

Empleados más felices también significan menos ausentismo, mejor retención del talento y, como es lógico, mejores niveles de productividad. Tener un fin de semana largo permite a las personas pasar más tiempo con sus amigos y familiares y disfrutar de sus aficiones, lo que mejora su bienestar general.

Otro aspecto relevante es el estrés, no tanto el laboral, que ese sí puede incrementarse al tener menos tiempo para realizar tareas, sino el general, pues las personas también pueden experimentar menos agobio con una semana laboral comprimida, ya que tienen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es decir, hay más organización y tiempo para las responsabilidades fuera del trabajo.

Las personas somos cada vez más conscientes del medioambiente y de los problemas que lo rodean. La semana de cuatro días puede ser un paso más a favor de la lucha contra cambio climático pues dado que los empleados viajan al trabajo un día menos a la semana se puede reducir la huella de carbono de una empresa, lo que tiene un gran impacto ambiental positivo.

Un cambio es necesario

Después de un período en el que el bienestar y la productividad se han visto sometidos a una gran presión, los equipos y los líderes deben trabajar juntos para desarrollar nuevos enfoques que se adapten a ellos.

Evidentemente, puede haber, y seguramente habrá, problemas iniciales cuando se implementa por primera vez una semana más corta, pero con la planificación y la comunicación adecuadas, es un elemento que posee el potencial de mejorar enormemente el bienestar de los empleados.

Pero es muy importante entender que no todo el mundo puede estar de acuerdo en trabajar cuatro días, por el motivo que sea. Aquí entra en juego la flexibilidad de las empresas para adaptar sus acciones estratégicas a cada persona. Evidentemente, no se pueden redactar unas normas, horarios y oficinas a gusto de todas las personas que trabajan en una empresa; pero sí se puede adaptar al máximo posible esas normas, horarios y lugares de trabajo para intentar conseguir una satisfacción más amplia.

Hay muchas formas de potenciar el bienestar de las personas en el ámbito laboral. La semana de cuatro días es una de ellas. Veremos cómo evoluciona este fenómeno y si es una acción que se implanta en la mayoría de las empresas o queda relegada a solo un pequeño porcentaje.

¿Tienes sitio en casa para teletrabajar?

trabajo casa

Más de un tercio de los trabadores no tiene un espacio único e independiente para teletrabajar en casa. Así que, si has podido contestar sí a la pregunta inicial, parece que eres de los que tiene suerte si teletrabaja.

Nadie, mejor dicho, casi nadie, estaba preparado para la llevada repentina y sin avisar del modelo en remoto. En las casas de muchas personas, no había un lugar independiente para trabajar, simplemente porque el concepto de teletrabajo no existía. Por eso, ha sido un elemento tan disruptivo en el mercado laboral, porque ni empresas ni empleados estaban preparados para dar el salto.

Queda un largo camino por recorrer para establecer las bases de convenidos y organizaciones internas de las empresas en materia de teletrabajo. Es un concepto nuevo para muchos, pero no en el mercado laboral, ya que ya desde hace años muchas personas, en diferentes sectores, tenían como lugar de trabajo sus hogares o cualquier otro lugar que ellos eligieran.

Los recursos humanos y la gerencia de la empresa tienen que encargarse de diseñar o actualizar esquemas de trabajo híbridos para llegar a evitar una generalización del concepto de teletrabajo. No se trata de implantar el modelo a todas las personas sin pensar las consecuencias, sino de que cada individuo pueda elegir si prefiere trabajar desde su casa, ir a la oficina o, lo que será más común en los próximos años, combinar ambos escenarios y repartir los días de la semana o las semanas del mes entre el teletrabajo y el modelo presencial tradicional.

¿Sin sitio en casa para el trabajo? Es muy normal

La tipología de los edificios y viviendas en las ciudades ha cambiado desde la pandemia. El encierro durante los confinamientos ha hecho que el sector de la construcción vea que las personas necesitan más espacios abiertos, más terrazas y más metros de casa. Por eso, la gran mayoría de las construcciones de obra nueva que se ven actualmente ofrecen una distribución más amplia, con más habitaciones y terrazas.

La oficina sigue siendo fundamental para la mayoría de los empleados. Que los trabajadores quieran ir a la oficina es bueno para todos. Tanto para la empresa como para las personas pues es evidente que pasar tiempo trabajando desde la oficina es beneficioso para la organización, y se relaciona con una mayor satisfacción laboral, compromiso y rendimiento de los empleados.

El teletrabajo al 100% puede ocasionar desconexiones importantes entre los empleados y sus compañeros. Y también respecto a la empresa, pues no es lo mismo el trato y la afinidad con alguien que ves todos los días en la oficina que a alguien que ves una vez por semana desde una videollamada.

Un lugar de trabajo híbrido eficaz es más que una política de recursos humanos o un problema de diseño de la oficina. Es una cuestión mucho más profunda, que afecta esencialmente a todos los aspectos del trabajo y requiere cambios profundos a nivel de cultura, de digitalización y de procesos de trabajo. La clave para el trabajo híbrido exitoso es una buena gestión: objetivos y resultados claros y demostrables, comunicación activa y retroalimentación constante. Pero, muy probablemente, muchas empresas no estén aún preparadas para ese cambio.

Cómo se presenta el futuro

Claramente, los próximos años serán de vital importancia para saber si el teletrabajo tiene una oportunidad de quedarse entre nosotros o fue solo una solución puntual o un problema.

Si las empresas ven que el rendimiento es bueno en modelos híbridos, el teletrabajo podrá ir ganándose su hueco. Pero para eso, como decíamos antes, se necesita una modificación importante e interna de la manera de trabajar de las empresas.

Se debe apostar por la confianza entre organización y empleado y la autogestión de tiempos y tareas. Solo así, el modelo de teletrabajo se podrá consolidar.

Y, aunque empresas apuesten por el modelo 100% en remoto, la gran mayoría adaptarán sus oficinas al formato híbrido. Serán más amplias y diáfanas, sin grandes hileras de sillas y mesas. Al igual que las oficinas evolucionan, también lo harán los hogares, pues muchas personas ya estén pensando en adaptar su casa a sus nuevos formatos de trabajo. Tener un espacio en casa para trabajar será mucho más común que hace unos años y, por consecuencia, la sociedad se tendrá que ajustar a ese gran cambio.

Bienestar de los empleados y la lucha contra el agotamiento mental

bienestar empleados

Estamos inmersos en una crisis de salud mental. No hay duda. Uno de los últimos estudios de la Organización Mundial de la Salud ofrece datos que asustan: más de 615 millones de personas sufren depresión y ansiedad. Con estos datos de problemas mentales en la sociedad, ¿es hora de hacer un gran cambio?

El informe también señarla que 7 de cada 10 trabajadores ha experimentado alguna vez agotamiento en el trabajo. Informan también que el impacto del COVID-19 en la salud mental de las personas ha sido enorme, haciendo estragos en mucha gente.

También se ha confirmado que el agotamiento impacta de manera desproporcionada en las personas que se sientes solas. Lograr un estado de bienestar es un viaje personal, subjetivo y diferente para cada uno de nosotros. Por eso a ciertas personas les afectan más ciertas situaciones que a otros no tanto. La pandemia es un ejemplo claro y evidente. Los confinamientos, el aislamiento y el distanciamiento social ha afectado de muy diferente manera a la sociedad y, como hemos dicho, las personas que viven solas y que se sientes marginadas en los trabajos son los que más han sufrido.

Cuando una parte importante de la población activa tiene problemas, ya sea agotamiento, depresión, ansiedad o falta de motivación en sus trabajos, la productividad cae.

Aunque la falta de productividad no es el único problema. También puede aparecer en forma de una mayor facilidad para enfadarse, bajas recurrentes o una reducción en la eficiencia y en la energía vital.

Puede que todo parezca muy complicado. Las presiones constantes, tanto laborales como en la vida privada, la incertidumbre asociada a una pandemia mundial y a la salud pública, las expectativas, la monótona rutina, las responsabilidades sobre nuestros seres queridos… Un sinfín de elementos que van cargando una mochila que mucha gente no puede soportar. Entre todos, como sociedad, tenemos la tarea de reinventar nuestro enfoque para combatir el agotamiento y apoyar el bienestar. Entonces, ¿cómo podemos hacer que todo parezca menos complicado?

Primero tenemos que alinearnos con una mentalidad plena. Es decir, hay que disfrutar de la vida. Es corta, no hay que desaprovecharla. Un gran paso para ello es la humanización del trabajo, porque todo ser humano merece vivir una buena vida. Ese es el punto de partida para construir una sociedad justa y plena.

El bienestar no es una iniciativa de un directivo, ni de una empresa. Tiene que ser global, un movimiento que comience a expandirse como otros en su momento lo hicieron. Se trata de un enfoque transversal para conseguir el cambio de panorama. Se basa en datos y empatía con un esfuerzo constante que se realiza en cultura corporativa.

El bienestar es lo opuesto al agotamiento y a los problemas de salud mental

Para encontrar un nivel de bienestar concreto, se debe primero poder reconocer el problema del agotamiento mental.

Es imposible saber si un empleado está pasando por un mal momento si no se le conoce. Esto no quiere decir que la persona que está en el puesto de CEO en una multinacional tenga que conocer a todos y cada uno de los empleados de la empresa, pero sí que puede construirse una estructura organizativa capaz de detectar, en varios niveles, este tipo de problemas.

Los líderes son vitales para allanar este camino hacia el bienestar y prevenir el agotamiento de sus empleados.

Luego están las diferentes señales que un individuo ofrece, muchas veces sin quererlo, respecto a su salud mental. Cambios de humor y en la forma de expresarse, irascibilidad, distracción… Todos son elementos que señalan que hay un problema sin resolver.

Hay que establecer límites. Límites para conseguir que no se llegue a situaciones complejas y problemáticas. Creando un plan de contingencia para este tipo de situaciones se pueden conseguir reducir los niveles de agotamiento en las empresas.

Como hemos dicho antes, todo pasa por un cambio de mentalidad en las empresas. Y sobre todo en las grandes empresas, que son los que han de dar un ejemplo al resto. Por nombre, historia y poder de influencia, los líderes de estas grandes corporaciones deben de poner el foco en la resolución del problema sistemático que padece nuestra sociedad y no es otro que la salud mental.

Juntos podremos elevar el nivel de bienestar de las personas, pero es una cosa de todos, no de unos pocos.

Dejando de lado las etiquetas en el mundo laboral

etiquetas entorno laboral salario emocional

Las etiquetas son el peor aliado para la cultura empresarial moderna e inclusiva. Cuando se utilizan etiquetas para definir a las personas, aumenta el riesgo de discriminación y conflicto. Las empresas deben alejarse de esta mala estrategia y comenzar a introducir conceptos y comportamientos más actuales.

Prejuzgar y etiquetar a las personas es humano. Lo hacemos todos de manera constante y casi innatamente. Las etiquetas no dejan de ser una especie de manera de categorizar a la gente. Edad, color de piel, clase social, género, orientación sexual, color de pelo, con pareja o soltero, con o sin hijos, tipo de coche, estilo de ropa, tono de voz… Por no hablar de los rasgos de la personalidad.

Por supuesto, también nos ponemos etiquetas a nosotros mismos. Y si analizamos tanto las etiquetas ajenas como las propias, vemos que las de origen negativo superan a las positivas. Esto ocurre porque etiquetar a la gente no es bueno. Como, por ejemplo, tampoco es bueno ni positivo realizar un prejuicio sobre alguien que acabamos de conocer.

Las etiquetas y los juicios prematuros son dos lacras que tenemos las personas en la sociedad en general que impiden que las relaciones sean mucho más cordiales y cercanas. Obviamente no todo le mundo pone etiquetas y establece una imagen determinada a las personas antes de conocerlas, pero sí está muy extendido dentro de nuestra sociedad y en el mundo empresarial.

Seguramente la mente humana sea uno de los elementos más complejos que conoce nuestra especie. Millones de neuronas trabajando de manera conjunta para crear nuestra identidad. Una identidad que es individual en cada una de las más de 7.000 millones de personas que vivimos en el planeta. Las etiquetas nos influyen directamente en cómo nos comportamos y relacionados con los demás y con nosotros mismos. Por tanto, son factores que juegan un papel principal en la identidad de las personas, sobre todo cuando una etiqueta no se ajusta a la realidad.

Cuantas más etiquetas pongamos, más alejados estaremos de la verdadera personalidad e identidad de esa persona. Más complicado será entender sus palabras, acciones y comportamientos.

El avance de la sociedad es la clave

Se han dado grandes pasos a lo largo de las últimas décadas para crear ambientes de trabajo inclusivos, igualitarios y alejados de cualquier tipo de discriminación. Pero todavía queda camino por recorrer. Todo es mejorable.

Quizá, la mejor manera de que las empresas y sus empleados se alejen lo máximo posible del comportamiento antiguo de etiquetar a la gente sea empezando porque la propias empresas y los gerentes no lo hagan.

Los líderes o personas con responsabilidad también ponen etiquetas a los empleados. Etiquetar a los miembros de la plantilla puede hacer que se pierdan oportunidades reales por el simple hecho de pensar que una persona tiene que estar en un determinado puesto y no en otro. Es complejo, pero hay que intentar el cambio y dejar atrás las etiquetas.

Somos personas. Y las personas son complejas. Lo complejo suele ser una suma de elementos más simples. Esa suma, ese conjunto, es algo único en la naturaleza y hay que aprovecharlo para sacar el máximo rendimiento posible.

La mejor manera de crear un ambiente sin etiquetas no existe, pues cada empresa es un mundo. No hay un libro que seguir, ni unas pautas 100% seguras que aplicar, pero sí que se puede ir construyendo una cultura inclusiva, igualitaria y que no discrimine a nadie creando oportunidades de crecimiento personal y profesional. El ambiente laboral libre de miedos y de etiquetas es posible si se trabaja de una forma conjunta entre la gerencia, los mandos intermedios y el conjunto de empleados.

La comunicación juega un papel fundamental

Sin un flujo de información sincero y claro será imposible alcanzar los objetivos. Se trata de conseguir que la gente que trabaje bajo una misma estructura empresarial se sienta cómoda y no se encierre en sí misma, sino que sus pensamientos e ideas fluyan de manera natural porque sabe que nadie va a ponerle etiquetas.

Una comunicación dinámica abordará los problemas de las personas y conseguirá reducirlos para el bien de todos. Es un camino complejo, difícil y lleno de retos, pero seguro que con esfuerzo y un equipo unido cualquier empresa puede llegar a conseguir crear un ambiente de trabajo sin etiquetas ni juicios prematuros de las personas. No es una utopía pensar que podemos avanzar lo suficiente como para que las etiquetas en el mundo laboral sean un lejano recuerdo de tiempos pasados. Está en nuestras manos conseguirlo.

Los nuevos tipos de trabajo en las empresas

nuevos tipos trabajo salario emocional

Que la pandemia ha provocado cambios en el mundo laboral salta a la vista. Pero en el mundo empresarial, las organizaciones que aprovechan los momentos de crisis para reinventarse son las que acaban siendo más fuertes.

La introducción del teletrabajo como elemento novedoso no puede ni debe ser el único, pues se estarían desaprovechando grandes oportunidades para mejorar el entorno laboral.

El trabajo híbrido es solo una pequeña parte de la ecuación para conseguir una cultura de trabajo inclusiva con cualquier tipo de persona. Si no se logra, podría ser perjudicial para muchas personas con discapacidad, personas con hijos a su cargo y cualquier otro tipo de empleado que necesite una mayor flexibilidad por las razones que sea.

Otro potencial problema que se puede dar en las empresas que no se adapten a los nuevos tiempos es que el proceso de selección podría volverse mucho más largo e improductivo. Con lo que eso conlleva en términos de tiempo y recursos económicos.

Por lo tanto, si se busca una nueva forma de hacer las cosas, lo que realmente necesitamos es un trabajo inclusivo.

Pero ¿qué es el trabajo inclusivo?

Una gran aproximación sería hacer una analogía con las 5W del periodismo. El trabajo híbrido sería el dónde trabaja la gente. Pero el trabajo inclusivo es más complejo, por eso tenemos que usar el cómo, cuándo y dónde trabajan las personas.

En otras palabras, se trata de ayudar a los empleados en todo lo que se pueda para potenciar su productividad y, a la vez, su compromiso con la empresa. Solo ofreciendo una flexibilidad elevada se puede conseguir el objetivo.

Flexibilizar el trabajo no es hacer menos horas o tener más vacaciones. Se trata de una organización adaptada a cada persona sin desatender nunca sus tareas y responsabilidades. Si, como vemos, el trabajo híbrido y flexible se ha de adaptar a cada persona, también lo tendrá que hacer el inclusivo.

En definitiva, lo que se puede ofrecer a las personas en un ambiente laboral inclusivo es la opción de elegir cómo, cuándo y dónde trabajar. De esta forma se consigue ya no solo retener al mejor talento, sino que también sea un motivo por el que la gente más capacitada en el mundo laboral pueda sentirse atraída por esa cultura corporativa.

Cada persona tiene sus preferencias, sus gustos y sus necesidades. Quizá a un grupo de trabajadores les interese trabajar en la oficina y a otro hacerlo desde casa. Incluso pueden cambiar a lo largo del tiempo esas preferencias iniciales, pero una si la cultura empresarial es inclusiva, todo se adaptará para ayudar.

El busca del equilibrio

Se está rediseñando el panorama laboral. La pandemia y sus efectos hacen necesaria una gran modificación de los estándares previamente establecidos. Se tiende a lo individual, a lo personalizado. Ese es el objetivo del trabajo inclusivo: que una empresa sea capaz de ofrecer un enfoque personal a cada trabajador.

Encontrar el equilibrio siempre es difícil y requiere tiempo, esfuerzo, pruebas y errores. Lo que busca toda empresa es crecer, ser más potente en su sector y generar más ingresos. Si se excede en el grado de individualismo y se desequilibran los recursos empresariales se puede caer en problemas con otros objetivos generales. De ahí que el equilibrio sea tan relevante. 

Los recursos humanos como eje principal

El trabajo inclusivo no se trata de que cada uno haga lo suyo y punto. La empresa es un conjunto, un todo. Se trata de tener políticas flexibles que permitan a los empleados ser lo más productivos posible. Por tanto, empezar trabajando la confianza es fundamental.

Históricamente se ha visto que las empresas han tratado a todos los trabajadores bajo una misma cultura. Sin discrepar. Parece que las cosas han cambiado. Ahora el mercado laboral demanda que cada persona sea tratada como un individuo.

El trabajo inclusivo es individual y, por lo tanto, menos escalable, más complicado y complejo de implementar de manera efectiva. Requiere mucho más tiempo, más recursos, más reuniones y más personas atendiendo las necesidades de los trabajadores. De ahí la importancia del departamento de recursos humanos.

El trabajo híbrido ha llegado para quedarse, pero no se debe imponer. Debe ser una opción más dentro de la oferta de elementos que una empresa ofrece a su plantilla, siendo cada trabajador, de forma individual, el que decida si se une a esa nueva forma de trabajo.