El horario de verano en las empresas

horario verano

Arranca el verano y pronto muchas empresas adoptarán lo que desde hace ya años es costumbre, trabajar en jornada intensiva por las mañanas para poder disfrutar de las tardes.

Es ya una gran parte del tejido empresarial la que opta por ofrecer este incentivo a su plantilla. Antes, cuando el teletrabajo y el horario flexible no eran más que conceptos lejanos y abstractos, el horario de verano se mostraba como una maravillosa oportunidad de conciliar y disfrutar más de la vida personal.

Históricamente, julio y agosto son los meses donde se aplica este horario. En la práctica, se reduce una hora la jornada normal de ocho horas para pasar a siete diarias. Esa hora que sobra y que es necesario cumplir para llegar al total del año se suele añadir como un plus los demás meses en forma de treinta minutos más al día. De esta manera, se recupera esa hora menos durante el verano, pero hay empresas que quieren que esos sesenta minutos se apliquen a formación del personal o, incluso, no piden a su plantilla que la recupere.

Este es el primer verano que disfrutamos desde el inicio de la pandemia con las restricciones a niveles muy bajos. Mucha gente, desde el primero de julio, podrá disfrutar de su jornada intensiva matutina para aprovechar las horas de luz de la tarde.

Bien es cierto que a las personas que ya estén bajo un horario flexible y puedan organizarse de manera individual, el horario de verano no les afecta mucho, pues estamos hablando de que seguramente no haya grandes cambios. Pero la jornada intensiva en los meses de julio y agosto es una gran oportunidad para aprovechar mejor el tiempo, de la misma forma que los viernes, que suele ser el día de la semana donde se aplica también la jornada continua.

Matizamos esto porque muchas empresas, sobre todo del sector servicios, tienen unos convenios muy concretos sobre el tema horarios. Y no todas tienen la flexibilidad horaria ni el teletrabajo instaurado.

Flexibilidad horaria como incentivo

Desde el inicio de la pandemia, muchas personas sienten que su vida no tiene que ser solamente trabajar. Que es su derecho el poder llevar una compatibilidad real entre el trabajo y la vida privada. Las empresas, poco a poco, están cediendo a estas demandas de gran cantidad de personas que han cambiado la mentalidad y no aceptarán otra cosa que no sea un replanteamiento de los horarios.

El teletrabajo es una opción. Opción que se está aplicando en numerosas organizaciones como un elemento para tener en cuenta. Se está introduciendo poco a poco, con pruebas y métodos donde se aplica un día o dos a la semana. Ese teletrabajo, combinado con la oficina tradicional, parece que ha encontrado el equilibrio que las plantillas demandan.

Así mismo, el propio concepto de oficina tiene que evolucionar. La tendencia está marcada y el uso tradicional que se hacía de los espacios físicos para el trabajo no volverá. La gente no quiere estar apilada una encima de otra en oficinas enormes y cerradas. Busca espacios nuevos, frescos, con amplitud y con diversidad de ambientes, es decir, que, en una misma oficina, existan estancias para reuniones, charlas distendidas, para comer o para pasar un rato de ocio con los compañeros.

El cambio de concepto de oficinas es un hecho y tanto el mercado inmobiliario como el de diseño de interiores se han de ajustar a este nuevo modelo. Un modelo donde ya no se necesitan tantos puestos de trabajo, porque los empleados no van todos a la vez a trabajar, se turnan con el teletrabajo.

Es por eso por lo que muchas oficinas tienen ahora enormes espacios vacíos a los que dar un uso diferente. Aprovechar las oportunidades es lo que diferencia a las compañías innovadoras de las que se estancan, y el nuevo concepto de oficina puede ser un aliciente para que muchas personas con talento elijan una empresa.

El tiempo lo dirá, pero avanzamos hacia un modelo donde el paso por la oficina no tiene que ser tedioso para los empleados, sino todo lo contario. Hay que crear espacios de trabajo accesibles, innovadores y atractivos para que la gente quiera ir allí a hacer sus tareas diarias.

La semana de 4 días y el bienestar laboral

semana laboral

¿Puede ser una semana laboral de cuatro días una de las formas más efectivas de mejorar el bienestar en el lugar de trabajo? Eso se preguntan muchas empresas en los últimos tiempos. Grandes compañías ya han dado el paso hacia el nuevo modelo de trabajar cuatro días y descansar tres, pero no está claro aún si es una estrategia extensible a todo el tejido empresarial.

El bienestar del trabajar se ha elevado en los últimos años como un elemento indispensable en cualquier estrategia empresarial y, más concretamente, en la de recursos humanos. Se habla tanto de trabajo flexible, teletrabajo, modelo híbrido, salud mental y semana laboral de cuatro días porque en el colectivo de los trabajadores se nota un gran desencanto con las políticas de muchas empresarias en materias de conciliación y bienestar.

Lo que está claro es que se ha propuesto reducir un día de trabajo semanal como una opción para mejorar ese bienestar y conciliación entre la vida laboral y la personal. Y eso implica o bien que se tenga que trabajar unas 10 horas al día durante esos cuatro; o bien que la jornada semanal sea de 32 horas. Estos ejemplos son siempre una referencia de una semana laboral de 40 horas.

Es pronto, pues la pandemia sigue dando sus problemas, pero está claro que los empleados deberán considerar en un futuro próximo esta posibilidad de trabajar cuatro días, bien cobrando lo mismo y trabajando más al día o, por el contrario, cobrar menos y seguir manteniendo su jornada diaria, pero por solo cuatro días.

Es un reto mayúsculo para las empresas. Pues pocos precedentes existen en este sentido. Algo similar pasó con el teletrabajo, donde los departamentos de recursos humanos pasaron de un día para otro a tener que gestionar personas en lugares diferentes sin preparación alguna.

Niveles de rentabilidad

Ya hay empresas que aplican la semana laboral comprimida de cuatro días y se ha demostrado que los empleados mantienen el mismo nivel de productividad. Así mismo, se han observado mejoras en la satisfacción del personal respecto a su trabajo, el ambiente de los equipos se ha potenciado y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal hace que la lealtad a la empresa sea más fuerte que nunca.

Empleados más felices también significan menos ausentismo, mejor retención del talento y, como es lógico, mejores niveles de productividad. Tener un fin de semana largo permite a las personas pasar más tiempo con sus amigos y familiares y disfrutar de sus aficiones, lo que mejora su bienestar general.

Otro aspecto relevante es el estrés, no tanto el laboral, que ese sí puede incrementarse al tener menos tiempo para realizar tareas, sino el general, pues las personas también pueden experimentar menos agobio con una semana laboral comprimida, ya que tienen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es decir, hay más organización y tiempo para las responsabilidades fuera del trabajo.

Las personas somos cada vez más conscientes del medioambiente y de los problemas que lo rodean. La semana de cuatro días puede ser un paso más a favor de la lucha contra cambio climático pues dado que los empleados viajan al trabajo un día menos a la semana se puede reducir la huella de carbono de una empresa, lo que tiene un gran impacto ambiental positivo.

Un cambio es necesario

Después de un período en el que el bienestar y la productividad se han visto sometidos a una gran presión, los equipos y los líderes deben trabajar juntos para desarrollar nuevos enfoques que se adapten a ellos.

Evidentemente, puede haber, y seguramente habrá, problemas iniciales cuando se implementa por primera vez una semana más corta, pero con la planificación y la comunicación adecuadas, es un elemento que posee el potencial de mejorar enormemente el bienestar de los empleados.

Pero es muy importante entender que no todo el mundo puede estar de acuerdo en trabajar cuatro días, por el motivo que sea. Aquí entra en juego la flexibilidad de las empresas para adaptar sus acciones estratégicas a cada persona. Evidentemente, no se pueden redactar unas normas, horarios y oficinas a gusto de todas las personas que trabajan en una empresa; pero sí se puede adaptar al máximo posible esas normas, horarios y lugares de trabajo para intentar conseguir una satisfacción más amplia.

Hay muchas formas de potenciar el bienestar de las personas en el ámbito laboral. La semana de cuatro días es una de ellas. Veremos cómo evoluciona este fenómeno y si es una acción que se implanta en la mayoría de las empresas o queda relegada a solo un pequeño porcentaje.

¿Tienes sitio en casa para teletrabajar?

trabajo casa

Más de un tercio de los trabadores no tiene un espacio único e independiente para teletrabajar en casa. Así que, si has podido contestar sí a la pregunta inicial, parece que eres de los que tiene suerte si teletrabaja.

Nadie, mejor dicho, casi nadie, estaba preparado para la llevada repentina y sin avisar del modelo en remoto. En las casas de muchas personas, no había un lugar independiente para trabajar, simplemente porque el concepto de teletrabajo no existía. Por eso, ha sido un elemento tan disruptivo en el mercado laboral, porque ni empresas ni empleados estaban preparados para dar el salto.

Queda un largo camino por recorrer para establecer las bases de convenidos y organizaciones internas de las empresas en materia de teletrabajo. Es un concepto nuevo para muchos, pero no en el mercado laboral, ya que ya desde hace años muchas personas, en diferentes sectores, tenían como lugar de trabajo sus hogares o cualquier otro lugar que ellos eligieran.

Los recursos humanos y la gerencia de la empresa tienen que encargarse de diseñar o actualizar esquemas de trabajo híbridos para llegar a evitar una generalización del concepto de teletrabajo. No se trata de implantar el modelo a todas las personas sin pensar las consecuencias, sino de que cada individuo pueda elegir si prefiere trabajar desde su casa, ir a la oficina o, lo que será más común en los próximos años, combinar ambos escenarios y repartir los días de la semana o las semanas del mes entre el teletrabajo y el modelo presencial tradicional.

¿Sin sitio en casa para el trabajo? Es muy normal

La tipología de los edificios y viviendas en las ciudades ha cambiado desde la pandemia. El encierro durante los confinamientos ha hecho que el sector de la construcción vea que las personas necesitan más espacios abiertos, más terrazas y más metros de casa. Por eso, la gran mayoría de las construcciones de obra nueva que se ven actualmente ofrecen una distribución más amplia, con más habitaciones y terrazas.

La oficina sigue siendo fundamental para la mayoría de los empleados. Que los trabajadores quieran ir a la oficina es bueno para todos. Tanto para la empresa como para las personas pues es evidente que pasar tiempo trabajando desde la oficina es beneficioso para la organización, y se relaciona con una mayor satisfacción laboral, compromiso y rendimiento de los empleados.

El teletrabajo al 100% puede ocasionar desconexiones importantes entre los empleados y sus compañeros. Y también respecto a la empresa, pues no es lo mismo el trato y la afinidad con alguien que ves todos los días en la oficina que a alguien que ves una vez por semana desde una videollamada.

Un lugar de trabajo híbrido eficaz es más que una política de recursos humanos o un problema de diseño de la oficina. Es una cuestión mucho más profunda, que afecta esencialmente a todos los aspectos del trabajo y requiere cambios profundos a nivel de cultura, de digitalización y de procesos de trabajo. La clave para el trabajo híbrido exitoso es una buena gestión: objetivos y resultados claros y demostrables, comunicación activa y retroalimentación constante. Pero, muy probablemente, muchas empresas no estén aún preparadas para ese cambio.

Cómo se presenta el futuro

Claramente, los próximos años serán de vital importancia para saber si el teletrabajo tiene una oportunidad de quedarse entre nosotros o fue solo una solución puntual o un problema.

Si las empresas ven que el rendimiento es bueno en modelos híbridos, el teletrabajo podrá ir ganándose su hueco. Pero para eso, como decíamos antes, se necesita una modificación importante e interna de la manera de trabajar de las empresas.

Se debe apostar por la confianza entre organización y empleado y la autogestión de tiempos y tareas. Solo así, el modelo de teletrabajo se podrá consolidar.

Y, aunque empresas apuesten por el modelo 100% en remoto, la gran mayoría adaptarán sus oficinas al formato híbrido. Serán más amplias y diáfanas, sin grandes hileras de sillas y mesas. Al igual que las oficinas evolucionan, también lo harán los hogares, pues muchas personas ya estén pensando en adaptar su casa a sus nuevos formatos de trabajo. Tener un espacio en casa para trabajar será mucho más común que hace unos años y, por consecuencia, la sociedad se tendrá que ajustar a ese gran cambio.

Bienestar de los empleados y la lucha contra el agotamiento mental

bienestar empleados

Estamos inmersos en una crisis de salud mental. No hay duda. Uno de los últimos estudios de la Organización Mundial de la Salud ofrece datos que asustan: más de 615 millones de personas sufren depresión y ansiedad. Con estos datos de problemas mentales en la sociedad, ¿es hora de hacer un gran cambio?

El informe también señarla que 7 de cada 10 trabajadores ha experimentado alguna vez agotamiento en el trabajo. Informan también que el impacto del COVID-19 en la salud mental de las personas ha sido enorme, haciendo estragos en mucha gente.

También se ha confirmado que el agotamiento impacta de manera desproporcionada en las personas que se sientes solas. Lograr un estado de bienestar es un viaje personal, subjetivo y diferente para cada uno de nosotros. Por eso a ciertas personas les afectan más ciertas situaciones que a otros no tanto. La pandemia es un ejemplo claro y evidente. Los confinamientos, el aislamiento y el distanciamiento social ha afectado de muy diferente manera a la sociedad y, como hemos dicho, las personas que viven solas y que se sientes marginadas en los trabajos son los que más han sufrido.

Cuando una parte importante de la población activa tiene problemas, ya sea agotamiento, depresión, ansiedad o falta de motivación en sus trabajos, la productividad cae.

Aunque la falta de productividad no es el único problema. También puede aparecer en forma de una mayor facilidad para enfadarse, bajas recurrentes o una reducción en la eficiencia y en la energía vital.

Puede que todo parezca muy complicado. Las presiones constantes, tanto laborales como en la vida privada, la incertidumbre asociada a una pandemia mundial y a la salud pública, las expectativas, la monótona rutina, las responsabilidades sobre nuestros seres queridos… Un sinfín de elementos que van cargando una mochila que mucha gente no puede soportar. Entre todos, como sociedad, tenemos la tarea de reinventar nuestro enfoque para combatir el agotamiento y apoyar el bienestar. Entonces, ¿cómo podemos hacer que todo parezca menos complicado?

Primero tenemos que alinearnos con una mentalidad plena. Es decir, hay que disfrutar de la vida. Es corta, no hay que desaprovecharla. Un gran paso para ello es la humanización del trabajo, porque todo ser humano merece vivir una buena vida. Ese es el punto de partida para construir una sociedad justa y plena.

El bienestar no es una iniciativa de un directivo, ni de una empresa. Tiene que ser global, un movimiento que comience a expandirse como otros en su momento lo hicieron. Se trata de un enfoque transversal para conseguir el cambio de panorama. Se basa en datos y empatía con un esfuerzo constante que se realiza en cultura corporativa.

El bienestar es lo opuesto al agotamiento y a los problemas de salud mental

Para encontrar un nivel de bienestar concreto, se debe primero poder reconocer el problema del agotamiento mental.

Es imposible saber si un empleado está pasando por un mal momento si no se le conoce. Esto no quiere decir que la persona que está en el puesto de CEO en una multinacional tenga que conocer a todos y cada uno de los empleados de la empresa, pero sí que puede construirse una estructura organizativa capaz de detectar, en varios niveles, este tipo de problemas.

Los líderes son vitales para allanar este camino hacia el bienestar y prevenir el agotamiento de sus empleados.

Luego están las diferentes señales que un individuo ofrece, muchas veces sin quererlo, respecto a su salud mental. Cambios de humor y en la forma de expresarse, irascibilidad, distracción… Todos son elementos que señalan que hay un problema sin resolver.

Hay que establecer límites. Límites para conseguir que no se llegue a situaciones complejas y problemáticas. Creando un plan de contingencia para este tipo de situaciones se pueden conseguir reducir los niveles de agotamiento en las empresas.

Como hemos dicho antes, todo pasa por un cambio de mentalidad en las empresas. Y sobre todo en las grandes empresas, que son los que han de dar un ejemplo al resto. Por nombre, historia y poder de influencia, los líderes de estas grandes corporaciones deben de poner el foco en la resolución del problema sistemático que padece nuestra sociedad y no es otro que la salud mental.

Juntos podremos elevar el nivel de bienestar de las personas, pero es una cosa de todos, no de unos pocos.

Dejando de lado las etiquetas en el mundo laboral

etiquetas entorno laboral salario emocional

Las etiquetas son el peor aliado para la cultura empresarial moderna e inclusiva. Cuando se utilizan etiquetas para definir a las personas, aumenta el riesgo de discriminación y conflicto. Las empresas deben alejarse de esta mala estrategia y comenzar a introducir conceptos y comportamientos más actuales.

Prejuzgar y etiquetar a las personas es humano. Lo hacemos todos de manera constante y casi innatamente. Las etiquetas no dejan de ser una especie de manera de categorizar a la gente. Edad, color de piel, clase social, género, orientación sexual, color de pelo, con pareja o soltero, con o sin hijos, tipo de coche, estilo de ropa, tono de voz… Por no hablar de los rasgos de la personalidad.

Por supuesto, también nos ponemos etiquetas a nosotros mismos. Y si analizamos tanto las etiquetas ajenas como las propias, vemos que las de origen negativo superan a las positivas. Esto ocurre porque etiquetar a la gente no es bueno. Como, por ejemplo, tampoco es bueno ni positivo realizar un prejuicio sobre alguien que acabamos de conocer.

Las etiquetas y los juicios prematuros son dos lacras que tenemos las personas en la sociedad en general que impiden que las relaciones sean mucho más cordiales y cercanas. Obviamente no todo le mundo pone etiquetas y establece una imagen determinada a las personas antes de conocerlas, pero sí está muy extendido dentro de nuestra sociedad y en el mundo empresarial.

Seguramente la mente humana sea uno de los elementos más complejos que conoce nuestra especie. Millones de neuronas trabajando de manera conjunta para crear nuestra identidad. Una identidad que es individual en cada una de las más de 7.000 millones de personas que vivimos en el planeta. Las etiquetas nos influyen directamente en cómo nos comportamos y relacionados con los demás y con nosotros mismos. Por tanto, son factores que juegan un papel principal en la identidad de las personas, sobre todo cuando una etiqueta no se ajusta a la realidad.

Cuantas más etiquetas pongamos, más alejados estaremos de la verdadera personalidad e identidad de esa persona. Más complicado será entender sus palabras, acciones y comportamientos.

El avance de la sociedad es la clave

Se han dado grandes pasos a lo largo de las últimas décadas para crear ambientes de trabajo inclusivos, igualitarios y alejados de cualquier tipo de discriminación. Pero todavía queda camino por recorrer. Todo es mejorable.

Quizá, la mejor manera de que las empresas y sus empleados se alejen lo máximo posible del comportamiento antiguo de etiquetar a la gente sea empezando porque la propias empresas y los gerentes no lo hagan.

Los líderes o personas con responsabilidad también ponen etiquetas a los empleados. Etiquetar a los miembros de la plantilla puede hacer que se pierdan oportunidades reales por el simple hecho de pensar que una persona tiene que estar en un determinado puesto y no en otro. Es complejo, pero hay que intentar el cambio y dejar atrás las etiquetas.

Somos personas. Y las personas son complejas. Lo complejo suele ser una suma de elementos más simples. Esa suma, ese conjunto, es algo único en la naturaleza y hay que aprovecharlo para sacar el máximo rendimiento posible.

La mejor manera de crear un ambiente sin etiquetas no existe, pues cada empresa es un mundo. No hay un libro que seguir, ni unas pautas 100% seguras que aplicar, pero sí que se puede ir construyendo una cultura inclusiva, igualitaria y que no discrimine a nadie creando oportunidades de crecimiento personal y profesional. El ambiente laboral libre de miedos y de etiquetas es posible si se trabaja de una forma conjunta entre la gerencia, los mandos intermedios y el conjunto de empleados.

La comunicación juega un papel fundamental

Sin un flujo de información sincero y claro será imposible alcanzar los objetivos. Se trata de conseguir que la gente que trabaje bajo una misma estructura empresarial se sienta cómoda y no se encierre en sí misma, sino que sus pensamientos e ideas fluyan de manera natural porque sabe que nadie va a ponerle etiquetas.

Una comunicación dinámica abordará los problemas de las personas y conseguirá reducirlos para el bien de todos. Es un camino complejo, difícil y lleno de retos, pero seguro que con esfuerzo y un equipo unido cualquier empresa puede llegar a conseguir crear un ambiente de trabajo sin etiquetas ni juicios prematuros de las personas. No es una utopía pensar que podemos avanzar lo suficiente como para que las etiquetas en el mundo laboral sean un lejano recuerdo de tiempos pasados. Está en nuestras manos conseguirlo.

Los nuevos tipos de trabajo en las empresas

nuevos tipos trabajo salario emocional

Que la pandemia ha provocado cambios en el mundo laboral salta a la vista. Pero en el mundo empresarial, las organizaciones que aprovechan los momentos de crisis para reinventarse son las que acaban siendo más fuertes.

La introducción del teletrabajo como elemento novedoso no puede ni debe ser el único, pues se estarían desaprovechando grandes oportunidades para mejorar el entorno laboral.

El trabajo híbrido es solo una pequeña parte de la ecuación para conseguir una cultura de trabajo inclusiva con cualquier tipo de persona. Si no se logra, podría ser perjudicial para muchas personas con discapacidad, personas con hijos a su cargo y cualquier otro tipo de empleado que necesite una mayor flexibilidad por las razones que sea.

Otro potencial problema que se puede dar en las empresas que no se adapten a los nuevos tiempos es que el proceso de selección podría volverse mucho más largo e improductivo. Con lo que eso conlleva en términos de tiempo y recursos económicos.

Por lo tanto, si se busca una nueva forma de hacer las cosas, lo que realmente necesitamos es un trabajo inclusivo.

Pero ¿qué es el trabajo inclusivo?

Una gran aproximación sería hacer una analogía con las 5W del periodismo. El trabajo híbrido sería el dónde trabaja la gente. Pero el trabajo inclusivo es más complejo, por eso tenemos que usar el cómo, cuándo y dónde trabajan las personas.

En otras palabras, se trata de ayudar a los empleados en todo lo que se pueda para potenciar su productividad y, a la vez, su compromiso con la empresa. Solo ofreciendo una flexibilidad elevada se puede conseguir el objetivo.

Flexibilizar el trabajo no es hacer menos horas o tener más vacaciones. Se trata de una organización adaptada a cada persona sin desatender nunca sus tareas y responsabilidades. Si, como vemos, el trabajo híbrido y flexible se ha de adaptar a cada persona, también lo tendrá que hacer el inclusivo.

En definitiva, lo que se puede ofrecer a las personas en un ambiente laboral inclusivo es la opción de elegir cómo, cuándo y dónde trabajar. De esta forma se consigue ya no solo retener al mejor talento, sino que también sea un motivo por el que la gente más capacitada en el mundo laboral pueda sentirse atraída por esa cultura corporativa.

Cada persona tiene sus preferencias, sus gustos y sus necesidades. Quizá a un grupo de trabajadores les interese trabajar en la oficina y a otro hacerlo desde casa. Incluso pueden cambiar a lo largo del tiempo esas preferencias iniciales, pero una si la cultura empresarial es inclusiva, todo se adaptará para ayudar.

El busca del equilibrio

Se está rediseñando el panorama laboral. La pandemia y sus efectos hacen necesaria una gran modificación de los estándares previamente establecidos. Se tiende a lo individual, a lo personalizado. Ese es el objetivo del trabajo inclusivo: que una empresa sea capaz de ofrecer un enfoque personal a cada trabajador.

Encontrar el equilibrio siempre es difícil y requiere tiempo, esfuerzo, pruebas y errores. Lo que busca toda empresa es crecer, ser más potente en su sector y generar más ingresos. Si se excede en el grado de individualismo y se desequilibran los recursos empresariales se puede caer en problemas con otros objetivos generales. De ahí que el equilibrio sea tan relevante. 

Los recursos humanos como eje principal

El trabajo inclusivo no se trata de que cada uno haga lo suyo y punto. La empresa es un conjunto, un todo. Se trata de tener políticas flexibles que permitan a los empleados ser lo más productivos posible. Por tanto, empezar trabajando la confianza es fundamental.

Históricamente se ha visto que las empresas han tratado a todos los trabajadores bajo una misma cultura. Sin discrepar. Parece que las cosas han cambiado. Ahora el mercado laboral demanda que cada persona sea tratada como un individuo.

El trabajo inclusivo es individual y, por lo tanto, menos escalable, más complicado y complejo de implementar de manera efectiva. Requiere mucho más tiempo, más recursos, más reuniones y más personas atendiendo las necesidades de los trabajadores. De ahí la importancia del departamento de recursos humanos.

El trabajo híbrido ha llegado para quedarse, pero no se debe imponer. Debe ser una opción más dentro de la oferta de elementos que una empresa ofrece a su plantilla, siendo cada trabajador, de forma individual, el que decida si se une a esa nueva forma de trabajo.

Objetivo 2022: la retención de empleados

rentención empleados 2022

En cualquier tipo de organización, los empleados suelen pasar por diferentes fases en las que exploran diferentes oportunidades laborales.

Con la creciente demanda de acciones en busca de mejorar el nivel de retención de empleados en las empresas, todos los líderes se esfuerzan cada vez más en motivar a sus empleados y mantenerlos informados de posibles mejoras de condiciones, de salario o de proyección profesional.

Las empresas deben enfocarse en cómo retener a los empleados en lugar de pedirles que cambien de opinión sobre sus pretensiones. En muchas ocasiones, aunque obviamente hay excepciones, si un empleado exige algo es porque lo merece. Cobrar las horas extra, un aumento de sueldo por una alta carga de trabajo o crecer en la escala organizativa de la empresa suelen ser algunas de las exigencias tradicionales. En los últimos años se le han ido añadiendo demandas enfocadas más al horario y a la flexibilidad que al propio dinero.

Según los expertos en recursos humanos y desarrollo organizacional, es decir, a nivel económico y de rendimiento productivo, se suele recomendar mantener a un empleado con experiencia en lugar de contratar a uno nuevo para diferentes puestos. En otras palabras, la creación de un proceso de selección, entrevistas y formación posterior al candidato elegido es mucho más costoso que darle a una persona que la empresa ya tiene en nómina lo que pide. Obviamente hay excepciones, pero por lo general es así.

Las personas son el pilar de las empresas

Los empleados son la columna vertebral de cualquier tipo de organización y trabajan de manera constante, día tras día, para aumentar el valor general de su rendimiento y de la empresa.

Siempre ha existido la táctica empresarial de contratar a los mejores profesionales de las empresas de la competencia. Eso ha sido así, es y seguirá siendo una acción habitual dentro de las empresas, sobre todo de las grandes multinacionales, donde el sentimiento de pertenencia se puede evaporar ante una gran oferta.

Esa propuesta atrae a los empleados competentes y dinámicos de compañías competidoras ofreciéndoles algo que quizá no tienen en su actual trabajo. Puede ser un ambiente de trabajo más inclusivo y dinámico, algún tipo de bonificación por ventas o por alcanzar determinado nivel de productividad, incentivos de diferentes tipos y un largo etcétera de elementos que, de una manera u otra, puedan decantar la balanza.

Cómo implementar una estrategia de retención

Las empresas deben descubrir sus propias técnicas para retener a los empleados. No todas sirven para cualquier empresa. No es lo mismo una gran multinacional que una pequeña pyme, ni el tipo de trabajo es igual ni el método para conseguirlo. Cada organización ha de tener sus propias líneas maestras para tratar de retener al talento.

Quizá el primer punto tenga que ver con el proceso de reclutamiento. Las nuevas incorporaciones deben tener un perfil que pueda encajar a largo plazo en los planes de la empresa. Ese el pilar fundamental, si se falla en este punto todo lo que vendrá luego no tendrá mucho sentido.

La retención de empleados comienza desde el primer día en que una persona entra dentro del equipo de trabajo.

Por todo es sabido que, en la gran mayoría de los casos, el dinero juega un papel capital en la toma de decisiones laborales. El salario es una de las cosas que la gente más valora a la hora de decidir si aceptar un puesto de trabajo o no. Obviamente si las empresas ofrecen a sus empleados unos salarios justos y alineados, ya no solo con su formación y experiencia, sino con su desempeño en la empresa, todo será más fácil en cuanto a retención.

Cada empresa en crecimiento necesita revisar sus gastos en nóminas y ver por dónde puede crecer. Cuando un empleado se siente valorado por los gerentes de la organización y los profesionales de recursos humanos, es normal que su rendimiento sea mayor que aquel que no tiene ese respaldo.

Como organización empresarial, si no puede ofrecer un aumento a los empleados cuando lo demanden o lo merezcan, se ha de buscar soluciones y alternativas que hagan que el nivel de pertenencia sea estable y no haya intenciones de abandonar la compañía en busca de un lugar mejor.

Siempre hay una solución si ambas partes quieren

Por eso es muy importante centrarse en el compromiso de los empleados. Porque si no se le puede satisfacer las demandas a una persona que se esfuerza por la empresa, tiene compromiso y trabaja como el que más a diario lo normal es una clara ruptura entre las partes. Realmente, si nos paramos a pensar, las organizaciones y empresas solo les va bien cuando valoran a sus equipos de trabajo. Hay que potenciar más la retención y el trabajo de los recursos humanos para intentar que la fuerza laboral no se vaya a otras empresas y se pierda talento y personal cualificado.

Cómo hacer la videollamada perfecta

como hacer videollamada perfecta

Durante el año pasado, el uso de la tecnología para videollamadas creció exponencialmente. Las personas hemos ido utilizado aplicaciones de videollamadas desde que salieron al mercado con el nacimiento de los smartphones y, aunque en menor medida, con la irrupción de las webcams y los programas pioneros hace algunos lustros.

Sin embargo, hoy es algo universal. Universal y común, que no siempre van de la mano. La pandemia de 2020 provocó, y lo sigue haciendo, que las reuniones tanto personales como profesionales pasaran a lo digital. Era la única manera de seguir manteniendo contacto visual con familiares, amigos, compañeros de trabajo, clientes…

Han venido para quedarse. Porque son más cómodas, porque ahora que el teletrabajo se ha vuelto más común y porque existe un amplio abanico de aplicaciones y herramientas que lo ponen todo mucho más fácil.

Pero pese a que todo el mundo ha hecho una, ¿sabe la gente hacer videollamadas de verdad?

Como en todo en la vida, ante una reunión de este tipo hay que prepararse. A continuación, os dejamos una serie de consejos o recomendaciones para conseguir hacer la videollamada perfecta en entornos laborales.

Antes de todo: informar y probar

Lo primero que hay que hacer a la hora de planificar una videollamada es informar a los participantes del día, fecha y plataforma elegida para la reunión. Además, hay que decir dicho encuentro será en video o solo en llamada y, muy importante, recalcar si se estará grabando o no.

Puede parecer algo lógico, pero la experiencia nos dice que nada más lejos de la realidad. Mucha gente no informa debidamente de cómo serán las reuniones ni si serán grabadas y esto último, por el tema de los derechos de datos y privacidad, es muy relevante.

Una vez que todo el mundo sabe por dónde y cuándo se hará la reunión es hora de llegar preparado. Probar el equipo en una videollamada es igual que mirarse al espejo antes de salir de casa. Hay que revisar que todo esté bien, que funcione y que no falte nada. Micrófono funcionando, cámara activa, luces ambientales correctas, fondo ordenado… Hay un buen puñado de elementos que hay que revisar para que todo salga perfecto.

Punto relevante también que no hay que dejar de lado es la vestimenta. Hay que tener un atuendo para cada momento. No es lo mismo una reunión con un compañero de trabajo con mucha confianza que con la directora general o un cliente muy importante. Y no solo hablamos de formalidad o de reglamento de vestuario, sino de colores, de patrones o de cualquier otro elemento que pueda desviar la atención de la reunión.

Y todo esto, antes de la llamada. Parecen muchas cosas, pero si lo miramos con perspectiva, son cosas de sentido común.

Entramos en acción: elementos claves durante la llamada

Aquí hay muchas más cosas muy estrechamente relacionadas con las reuniones tradicionales. Hablamos de, por ejemplo, puntualidad, un orden de puntos, una educación y respeto por las intervenciones… Es decir, lo de toda la vida, pero en digital.

Comenzar y terminar a tiempo es algo importante. El tiempo es un elemento muy valioso, quizá el más importante. Y si una reunión está fijada en un horario hay que respetarlo.

Además, en las videollamadas no hay problemas de desplazamientos, de aparcamiento o de atascos de ningún tipo. Salvo que haya alguna cuestión técnica inesperada, todo debe ser más fácil que en una reunión tradicional.

Un buen truco para que todo fluya mejor es silenciarse cuando se va a estar un reto en silencio. Siempre hay algún ruido de fondo molesto que hace que la persona que esté hablando pueda sentirse distraída.

Otro buen consejo es no hacer otras cosas mientras se está en la reunión. Es tentador consultar algo, responder a un correo o acabar esa tarea en la que se va retrasado mientras otra persona expone una presentación o simplemente habla.

Como vemos, no hay nada extraordinario que no se pueda seguir en una reunión. Son elementos comunes en cualquier encuentro profesional donde, por encima de todo, debe primer la educación y el respeto.

Finaliza la llamada, ¿y ahora qué?

Lo primero, asegúrate de que has cerrado la sesión dentro de la sala de reuniones. Hay veces que juega una mala pasada estos despistes.

Después puede ser bueno hacer un acta de la reunión y enviarla por correo a los participantes. Es una forma de, además de dar las gracias, dejar por escrito los puntos clave de la conversación. Como hemos visto, es importante hacer las cosas bien desde el principio. Revisar todo antes de tener la videollamada, respetar y ser puntuales durante ella y asegurase de que todos los participantes saben de lo que se ha hablado. Las videollamadas serán más importantes con el paso del tiempo por lo que hay que ejecutarlas de manera óptima.

Flexibilidad horaria: un gran avance

flexibilidad horaria salario emocional

Las empresas están priorizando el desarrollo de estrategias destinadas a favorecer el bienestar y la felicidad de sus empleados. En este sentido, entendemos por salario emocional el conjunto de todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo final es incentivarle.

Todas esas facilidades asociadas al salario emocional se traducen en beneficios no sólo para el empleado sino también para la empresa. Aumentan el sentimiento de pertenencia, facilitan la retención del talento atrayendo además a nuevos profesionales, disminuye el absentismo laboral y aumenta el rendimiento y la productividad. En definitiva, una empresa que piensa, escucha e invierte en el bienestar de sus trabajadores siempre sale ganando tanto a corto como a largo plazo.

 

¿Compensa la flexibilidad horaria?

Una de las más valoradas es la flexibilidad horaria. Sin alterar el número de horas trabajadas a la semana, muchos empleados buscan jornadas personalizadas que les permita organizar su día a día con mayor comodidad. 

Junto a Portugal, España es un país con poca flexibilidad horaria. Tradicionalmente se sigue asociando este concepto a la falta de control y desorganización. Sin embargo, está comprobado que aquellos que disfrutan de un horario flexible son más productivos y su nivel de compromiso con la empresa es mayor. En un entorno laboral flexible, la confianza se convierte en un factor significativo.

 

En busca de la conciliación

La conciliación laboral y familiar sigue siendo una asignatura pendiente. Son muchos los trabajadores que aseguran tener este problema aunque afecta de una manera más especial a las mujeres que desempeñan su labor profesional en medianas y pequeñas empresas.

La falta de equilibrio entre la vida familiar y laboral perjudica gravemente a los trabajadores, ocasionándoles estrés, ansiedad, retrasando la llegada de los hijos, y sobre todo, influyendo en la productividad en el trabajo.

Los beneficios de la conciliación son numerosos, tanto para la empresa como para el trabajador.

  • Reduce el absentismo laboral como consecuencia de estrés o ansiedad, entre otros motivos.
  • Incremento de la productividad.
  • Mejora el ambiente de trabajo.
  • Mejora el bienestar de los trabajadores y aumenta su satisfacción personal.
  • Incrementa las posibilidades de que las personas se desarrollen a nivel personal y profesional de manera más fácil. 
  • Capta y favorece la retención del talento.
  • Contribuye a mejorar la imagen de empresa.
  • Puede llegar a reducir los gastos de la empresa considerablemente.
  • Fomenta la cooperación en la pareja para el desarrollo de las responsabilidades familiares.
  • Fomenta la igualdad entre los hombres y las mujeres.

 

Buscando las horas más productivas

Por otro lado, hay investigaciones que sugieren que las 4:00 am es la hora más productiva del día para muchas personas. Una de las razones es que hay menor riesgo de distracciones ya que no se producen llamadas, ni correos electrónicos ni hay ruidos externos.

Otras personas señalan que su hora más productiva se sitúa a media mañana o por la tarde. En cualquier caso, es evidente que todo depende de cada empleado. Por eso, es importante ofrecer la flexibilidad horaria adecuada en el lugar de trabajo (incluso a distancia).

La flexibilidad horaria en la oficina permite a un empleado trabajar en distinto horario que el normal establecido para el inicio y el fin de la jornada. Evidentemente, todo depende del tipo de trabajo que se desempeñe, al igual que el sector al que pertenezca la empresa. Asimismo, la posibilidad de adoptar un horario flexible también va a estar condicionada por la disponibilidad de toda la plantilla.

 

Un objetivo, distintas opciones

Un horario flexible supone tanto facilidad en el inicio y el fin de la jornada como una semana laboral comprimida. Eso sí, es necesario establecer un sistema de control horario y presencia en el trabajo para contabilizar las horas que realmente se trabajan. El horario flexible no dificulta ese control horario, lo hace más necesario. De lo contrario, podría ser perjudicial para los empleados o la empresa.

  • Semana laboral comprimida. Esta opción permite a los empleados tener un día adicional para poder equilibrar su vida laboral y personal. Bastaría con trabajar cuatro días de diez horas.
  • Horario diario flexible. Básicamente sería permitir al empleado llegar temprano e irse temprano o a la inversa.

 

Por otro lado, el teletrabajo es una de las alternativas estrella de la flexibilidad laboral, en auge en estos momentos por la situación derivada de la aparición del COVID-19. El teletrabajo consiste en trabajar íntegramente desde casa o alternándolo con la presencia en la oficina. Se ha situado como una de las actividades más utilizadas por las empresas, el rendimiento y productividad, en términos generales,  no se ha reducido sino que ha mejorado.

 

Consejos previos

A la hora de implementar la flexibilidad horaria, debe concretarse una serie de pautas al alcance de todos los empleados para evitar equívocos o injusticias. Aunque tradicionalmente pensamos en empleados con hijos, esta opción debe ampliarse a cualquier tipo de situación familiar o estilo de vida.

El liderazgo como habilidad principal para la adaptación a los cambios

liderazgo habilidades

Cuando se trata de habilidades críticas en el lugar de trabajo, hay una muy importante que gran parte de las organizaciones menosprecian. Hablamos del liderazgo, de la capacidad que tiene una persona para conseguir que la gente le siga y alcanzar así los objetivos propuestos por la dirección.

En la era de la transformación y del cambio constante, todas las empresas saben que su éxito se basa en tener una plantilla capaz de responder adecuadamente a los cambios y variaciones en el mercado, en la sociedad y en la vida en general.

Es por lo que la necesidad de un líder influyente y moderno cobra especial importancia, Las organizaciones necesitan líderes inclusivos, tolerantes, abiertos de mente, con conocimientos y perspectivas alejadas de estereotipos arcaicos.

Un líder del siglo XXI debe poseer la habilidad de alinear a las personas con la visión y misión de la empresa y ser capaces de diseñar estrategias, innovar y ejecutar un plan a todos los niveles, pero en constante cambio, es decir, ha de ser totalmente flexible.

Forjando un liderazgo

No hay que dejar a un lado la educación y las diferentes capacitaciones que los líderes han de poseer, pero en estos tiempos, es mucho más importante para las organizaciones que una persona con cargo relevante posea habilidades de inteligencia emocional que un máster. La educación y formación aportan conocimientos y los años trabajados en puestos similares experiencia, pero hay algo que no se aprende en ningún centro de estudios o en ningún trabajo. Las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional son más innatas que adquiridas. También es fácil de comprobar si una persona aprende rápido o no, si se comunica de forma agradable con el resto de los compañeros o si tiene cualidades de líder.

A la hora de seleccionar este tipo de altos perfiles, los profesionales de los recursos humanos deben saber orientar las reuniones o entrevistas con los candidatos hacia conversaciones donde se pueda saber, o por lo menos intuir, si esas personas poseen capacidades como empatía, se muestran a favor de la inclusión y ven el futuro como una gran oportunidad llena de cambios que pueden aprovechar para mejorar como persona y ayudar a crecer a la empresa.

Hay que prepararse para lo que viene

Vivimos tiempos de constante cambio y no se espera que la tendencia afloje, sino todo lo contrario. Por eso se necesitan personas con liderazgo que se sepan adaptar a esos cambios y aprovechen las oportunidades.

Si una cosa ha demostrado la pandemia en el mundo laboral es que las organizaciones solo sobrevivirán si cuentan con líderes modernos en los puestos de responsabilidad y una apuesta real por la cultura centrada en las personas. Obviamente, esto no se consigue de la noche a la mañana, es un proceso lento y constante, pero cuando se alcanzan los objetivos y se consigue desarrollar una cultura de este tipo los beneficios son evidentes.

Hoy en día los empleados exigen un lugar de trabajo colaborativo y donde puedan aprender de manera constante. También demandan que lo superiores sean de naturaleza inclusiva, tolerantes con las diferencias y que generen una relación de confianza desde el primer día. Atrás quedaron los líderes autoritarios que manejaban con puño de hierro a sus equipos, eso quedó atrás y nadie quiere volver a ello.

Las empresas modernas necesitan líderes que apuesten por el cambio, que sepan desenvolverse de manera eficiente en un mundo lleno de incertidumbre.

El respeto como punto de partida

Un buen líder es aquel que no se siente más importante que los demás por tener un puesto de responsabilidad. Podría ser la definición perfecta. Porque ahí radica el comienzo de todo. Sin respeto no se conseguirá nada.

Una persona que consigue un puesto de gerente, director o similar, bien por ascensos a lo largo de los años o bien porque superó mejor que nadie un proceso de selección debe tener siempre los pies en la tierra. De ahí que hayamos repetido varias veces que la empatía y las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional son muy positivas en estos ámbitos.

El respeto por los demás hará que se puedan integrar al equipo de trabajo cualquier tipo de persona. La diversidad fomenta el desarrollo de nuevas ideas y la innovación es un elemento crítico hoy en día. Las personas recibimos impactos publicitarios a cada segundo y pasamos muchas horas delante de ordenadores y smartphones. Tanta información nos hace que no reaccionemos a prácticamente nada, por eso es tan importante la creatividad. Y la creatividad es muy difícil fomentarla en un ambiente hostil o poco diverso.

Los líderes han de ser como los tiempos que corren: modernos, sin miedo a los cambios y con la perspectiva de que el futuro será mejor.