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Es muy probable que los procesos de selección de nuevo personal estén creando una barrera para los jóvenes. Crear procesos de contratación más inclusivos es uno de los grandes retos de los profesionales de los recursos humanos, y más en estos tiempos.

El paro juvenil es una de las problemáticas más relevantes de los gobiernos europeos. La precariedad de las ofertas de trabajo enfocadas a personas que se incorporan al mercado laboral es palpable. El problema radica en que para que la población activa se incremente, los jóvenes tienen que ser parte importante del total y no lo es. Las barreras que tienen las personas que acaban de finalizar sus estudios a la hora de encontrar un trabajo relacionado con su campo son enormes.

A pesar de los programas de fomento de las prácticas profesionales que casi todos los ciclos formativos poseen, acceder a un contrato indefinido con un sueldo acorde a sus labores y unas condiciones a su formación es tarea complicada.

Hay que entender que los empleados más jóvenes son los que sustentarán a las empresas del futuro y mientras más experiencia cojan en sus campos más válidos serán en los siguientes años. Así mismo, el talento joven es fuente de innovaciones, de nuevas ideas y aire fresco para cualquier empresa. Las organizaciones han de aprovechar el impulso que pueden ofrecer los más jóvenes en toda la institución.

Programas de desarrollo como pieza fundamental

Pequeños cambios en la manera de proceder en temas de selección de personal pueden ser una gran esperanza para las empresas que quieran apostar por el talento joven.

Los programas de desarrollo profesional son la mejor herramienta para retener a las personas cualificadas y que no acaben en empresas de la competencia. Un joven que entre a trabajar a una institución y desarrolle sus capacidades, experiencia y conocimientos dentro de la misma institución a lo largo de los años suele ser sinónimo de progreso para ambas partes. Del lado de la empresa, se asegura compromiso, productividad, fidelidad y, a la larga, liderazgo y conocimiento de la cultura empresarial, aspectos muy difíciles de conseguir en el exterior. Del mismo modo, el fomento de este tipo de programas de formación atrae al talento que está dentro del mercado de trabajo, creando una imagen de empresa potente y de calidad. Por parte del empleado, más aspectos positivos: se crea un vínculo entre la persona y la empresa, lo que asegura un puesto de trabajo para el futuro, al mismo tiempo la formación y adquisición de experiencia es un valor a tener en cuenta, lo mismo sucede con la subida en el nivel de responsabilidad y, como consecuencia, de salario.

Es decir, la adquisición de talento joven y su posterior formación y desarrollo es una de las estrategias más exitosas que cualquier empresa puede implementar.

Cambios en el proceso de contratación 

La tipología de anuncios es algo que debe cambiar. Los mensajes, la manera en la que se anuncian los puestos de trabajo e incluso la forma en la que se tiene la primera toma de contacto entre empresa y candidato pueden mejorarse.

El hecho de reclutar a un candidato porque sus valores coinciden con los de la empresa se tiene que tomar con cierta distancia, pues si la persona candidata es joven, su experiencia profesional será escasa o incluso nula, haciendo que los valores en el ámbito laboral estén todavía en desarrollo. Por tanto, hay que crear situaciones en donde los jóvenes puedan expresar su forma de trabajar y ver las cosas de manera práctica.

Del mismo modo, hay que eliminar sesgos y ser abierto. La diversidad es fuente de sabiduría e innovación para cualquier empresa y no puede existir discriminación alguna en los procesos de selección.

Una de las frustraciones de las personas más jóvenes es el rechazo por tener poca experiencia. Esto hace que se cree un círculo vicioso en el que obviamente, sin trabajo no se puede adquirir experiencia, y sin experiencia no se puede optar a un puesto cualificado. Aquí, las prácticas en empresas juegan un papel clave ya que las semanas que la persona esté involucrada en la actividad de un equipo de trabajo pueden ser lo suficientemente esclarecedoras como para que el departamento de recursos humanos decida que se incorpore a la actividad de la organización como trabajador.

En la cultura actual de conectividad constante mucha gente se pregunta si se está arriesgando el bienestar de los trabajadores por, simplemente, una rápida respuesta a un mensaje.

El trabajo flexible, formato donde las personas pueden adaptar su horario de trabajo para adaptarse a su propio estilo de vida, continúa creciendo en popularidad por todo el mundo gracias al avance en el campo de las tecnologías de la comunicación y la información.

Esta flexibilidad, implementada de manera global hace pocos años, es sin duda un gran aliciente para muchas personas y potencia el sentimiento de pertenencia hacia la empresa. El poder de trabajar donde, cuando y como quiera ofrece innumerables ventajas respecto del horario tradicional. No obstante, hay que tener claro que también existen claros peligros planteados por el aumento de la conectividad y que pueden relacionar de una manera clara y directa el trabajo flexible o en remoto con el perjuicio del bienestar.

La cultura del siempre activo

En un mundo donde en cualquier tipo de empresa, sea grande o pequeña, los gerentes, compañeros o clientes pueden contactar con los trabajadores en cualquier lugar y en cualquier momento, la frontera entre la vida laboral y privada se está difuminando claramente.

La mayoría de las personas que utilizan para su trabajo diario herramientas como email o Whastapp revisan mensajes tras finalizar la jornada laboral, por la noche o incluso los días que no trabajan, como por ejemplo en vacaciones o durante los fines de semana.

Y es que a muchas personas les resulta cada vez más difícil desconectarse de sus trabajos, es lo que ahora, y sobre todo desde el inicio de la pandemia y el aumento exponencial del teletrabajo, se conoce como la cultura de estar siempre activo.

Es algo muy serio, esta incapacidad para desconectarse puede tener repercusiones negativas no solo en el bienestar de las personas que hacen de su día a día una constante jornada de trabajo, sino también en la eficiencia de las empresas y los lugares de trabajo.

Ha llegado la hora de desconectar

Está más que demostrado que una actividad laboral constante fuera de horario produce un mayor estrés y por consecuencia, una disminución del rendimiento. Esto es negativo tanto para el trabajador, como para la propia empresa.

Pero si nos vamos a las consecuencias que tiene este tipo de conducta para las personas en su ámbito privado, vemos que produce una mala calidad de la vida familiar, una peor salud ya que se incrementa la ansiedad y una disminución de la calidad del sueño. Por lo tanto, trabajar fuera de horario, aunque sea revisar emails, si se alarga en el tiempo y se acaba convirtiendo en una costumbre, afectará a la calidad de vida de las personas.

Por lo tanto, está claro que hay que generar soluciones para que las personas tengan derecho a una desconexión digital. Así de denomina el concepto bajo el cual los trabajadores de cualquier empresa poseen el derecho de no contestar mensajes, emails o llamadas fuera de su horario laboral. Incluso hay una ley en España, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que intenta regular esta desconexión digital para garantizar el descanso, la intimidad y la salud de las personas en entornos digitales.

Pese a estar legislado, en todo lo relacionado con el derecho a la desconexión digital las empresas tienen mucho que decir. Sus políticas internas son las que al final marcarán si este derecho es real y se aplica de verdad entre los empleados.

Las compañías deben comprometerse a que se cumplan los horarios y se establezcan unos límites, sobre todo ahora que la mayoría de las personas en puestos con alto nivel de digitalización trabajan desde sus casas. El teletrabajo no debe ser sinónimo de disponibilidad plena.

Para construir un entorno laboral moderno las empresas deben ofrecer unos beneficios a los empleados adaptados a sus necesidades. Está claro que uno de los beneficios sociales más comunes son el trabajo flexible, pero las organizaciones tienen que implementar los horarios de una manera responsable.

Las empresas que tienen un alto nivel de confianza entre su dirección y sus equipos de trabajo tienen muchas más probabilidades de tener un mayor rendimiento económico y financiero que las que no disponen de este elemento diferenciador.

La relación entre crecimiento y confianza no solo se da en el mundo empresarial, es parte misma de la vida diaria de cualquier persona. Se habla mucho de la confianza, pero es un concepto muy complejo y, sobre todo, muy difícil de adquirir para uno mismo.

La confianza está estrechamente relacionada con la seguridad y está más que demostrado que las personas que creen en sí mismas ofrecen un rendimiento muy alto en cualquier faceta de la vida.

Si en el entorno personal la confianza y la seguridad en uno mismo es importante para afrontar el día a día, ni que decir tiene que en la vida laboral estos elementos también juegan un papel muy importante.

La confianza en el entorno laboral

Los mayores niveles de confianza en la relación entre la gerencia y los empleados se relacionan directamente con niveles más altos de productividad laboral. Pero no solo eso, también provocan una mayor armonía y comprensión entre las partes que hacen que la convivencia sea positiva y el ambiente de trabajo un lugar amable. Esto, a su vez, también potencia de manera notable la productividad y el crecimiento empresarial.

Como vemos, la confianza es un factor elemental para que una empresa sea cada vez más grande y genere más trabajo. En los primeros momentos de esa relación de confianza entre empresa y empleados debe salir de arriba, es decir, desde las personas de más responsabilidad. Líderes, gerencia y dirección deben dar el primer paso y ofrecer un ambiente cargado de confianza hacia sus empleados, sobre todo a los de reciente incorporación pues los primeros pasos en una empresa son muy importantes.

Crear una cultura de trabajo fundamentada en las relaciones de confianza entre todas las personas que conviven en un entorno laboral es igual o más importante que alcanzar una ventaja competitiva en el mercado.

Las personas nos movemos mucho más cómodas en zonas de confort. Esa zona de confort la ofrece la confianza y la seguridad. Bien es cierto que, a veces, salir de esas zonas de seguridad hace que se progrese, pero la mayor parte del tiempo se vive y se trabaja mejor cuando la confianza y la seguridad tienen niveles altos.

Beneficios sociales derivados de la confianza

Quizá uno de los ejemplos más claros de los beneficios que ofrece una relación de confianza entre empresa y empleado sea la transformación de la jornada laboral.

Hace décadas muy pocas personas disfrutaban de un horario flexible. El poder autogestionar el tiempo de trabajo era prácticamente una quimera y el teletrabajo se veía como un elemento del futuro más lejano. El trabajo era 100% presencial, la mayoría de las veces en dos turnos a jornada partida y con la necesidad, para el empleado que trabajaba lejos de casa, de comer fuera.

Pero todo cambia. Evoluciona. Y el horario laboral también. Pero sin confianza mutua no hay evolución posible. Quizá en alguna empresa ahora mismo existan personas trabajando desde sus casas, con la comodidad y beneficios que eso conlleva y otras, compañeros de los primeros, no puedan hacerlo. ¿El motivo? La confianza. Quizá esas personas que no disfrutan del teletrabajo hayan quebrado la confianza que existía previamente entre empleado y gerente y, por tanto, no sean merecedoras de ese beneficio concreto. Como se puede ver en el ejemplo, la autonomía es un elemento que también está estrechamente relacionado con la confianza.

Esto demuestra que de la misma manera que la confianza incrementa la productividad, la desconfianza, traición o engaño produce malestar y perjudica gravemente el día a día y la posibilidad de crecer. En definitiva, crear relaciones de confianza puede ayudar a las empresas que estén pasando un momento difícil en lo productivo o financiero a mejorar los resultados.