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Más de un tercio de los trabadores no tiene un espacio único e independiente para teletrabajar en casa. Así que, si has podido contestar sí a la pregunta inicial, parece que eres de los que tiene suerte si teletrabaja.

Nadie, mejor dicho, casi nadie, estaba preparado para la llevada repentina y sin avisar del modelo en remoto. En las casas de muchas personas, no había un lugar independiente para trabajar, simplemente porque el concepto de teletrabajo no existía. Por eso, ha sido un elemento tan disruptivo en el mercado laboral, porque ni empresas ni empleados estaban preparados para dar el salto.

Queda un largo camino por recorrer para establecer las bases de convenidos y organizaciones internas de las empresas en materia de teletrabajo. Es un concepto nuevo para muchos, pero no en el mercado laboral, ya que ya desde hace años muchas personas, en diferentes sectores, tenían como lugar de trabajo sus hogares o cualquier otro lugar que ellos eligieran.

Los recursos humanos y la gerencia de la empresa tienen que encargarse de diseñar o actualizar esquemas de trabajo híbridos para llegar a evitar una generalización del concepto de teletrabajo. No se trata de implantar el modelo a todas las personas sin pensar las consecuencias, sino de que cada individuo pueda elegir si prefiere trabajar desde su casa, ir a la oficina o, lo que será más común en los próximos años, combinar ambos escenarios y repartir los días de la semana o las semanas del mes entre el teletrabajo y el modelo presencial tradicional.

¿Sin sitio en casa para el trabajo? Es muy normal

La tipología de los edificios y viviendas en las ciudades ha cambiado desde la pandemia. El encierro durante los confinamientos ha hecho que el sector de la construcción vea que las personas necesitan más espacios abiertos, más terrazas y más metros de casa. Por eso, la gran mayoría de las construcciones de obra nueva que se ven actualmente ofrecen una distribución más amplia, con más habitaciones y terrazas.

La oficina sigue siendo fundamental para la mayoría de los empleados. Que los trabajadores quieran ir a la oficina es bueno para todos. Tanto para la empresa como para las personas pues es evidente que pasar tiempo trabajando desde la oficina es beneficioso para la organización, y se relaciona con una mayor satisfacción laboral, compromiso y rendimiento de los empleados.

El teletrabajo al 100% puede ocasionar desconexiones importantes entre los empleados y sus compañeros. Y también respecto a la empresa, pues no es lo mismo el trato y la afinidad con alguien que ves todos los días en la oficina que a alguien que ves una vez por semana desde una videollamada.

Un lugar de trabajo híbrido eficaz es más que una política de recursos humanos o un problema de diseño de la oficina. Es una cuestión mucho más profunda, que afecta esencialmente a todos los aspectos del trabajo y requiere cambios profundos a nivel de cultura, de digitalización y de procesos de trabajo. La clave para el trabajo híbrido exitoso es una buena gestión: objetivos y resultados claros y demostrables, comunicación activa y retroalimentación constante. Pero, muy probablemente, muchas empresas no estén aún preparadas para ese cambio.

Cómo se presenta el futuro

Claramente, los próximos años serán de vital importancia para saber si el teletrabajo tiene una oportunidad de quedarse entre nosotros o fue solo una solución puntual o un problema.

Si las empresas ven que el rendimiento es bueno en modelos híbridos, el teletrabajo podrá ir ganándose su hueco. Pero para eso, como decíamos antes, se necesita una modificación importante e interna de la manera de trabajar de las empresas.

Se debe apostar por la confianza entre organización y empleado y la autogestión de tiempos y tareas. Solo así, el modelo de teletrabajo se podrá consolidar.

Y, aunque empresas apuesten por el modelo 100% en remoto, la gran mayoría adaptarán sus oficinas al formato híbrido. Serán más amplias y diáfanas, sin grandes hileras de sillas y mesas. Al igual que las oficinas evolucionan, también lo harán los hogares, pues muchas personas ya estén pensando en adaptar su casa a sus nuevos formatos de trabajo. Tener un espacio en casa para trabajar será mucho más común que hace unos años y, por consecuencia, la sociedad se tendrá que ajustar a ese gran cambio.

Estamos inmersos en una crisis de salud mental. No hay duda. Uno de los últimos estudios de la Organización Mundial de la Salud ofrece datos que asustan: más de 615 millones de personas sufren depresión y ansiedad. Con estos datos de problemas mentales en la sociedad, ¿es hora de hacer un gran cambio?

El informe también señarla que 7 de cada 10 trabajadores ha experimentado alguna vez agotamiento en el trabajo. Informan también que el impacto del COVID-19 en la salud mental de las personas ha sido enorme, haciendo estragos en mucha gente.

También se ha confirmado que el agotamiento impacta de manera desproporcionada en las personas que se sientes solas. Lograr un estado de bienestar es un viaje personal, subjetivo y diferente para cada uno de nosotros. Por eso a ciertas personas les afectan más ciertas situaciones que a otros no tanto. La pandemia es un ejemplo claro y evidente. Los confinamientos, el aislamiento y el distanciamiento social ha afectado de muy diferente manera a la sociedad y, como hemos dicho, las personas que viven solas y que se sientes marginadas en los trabajos son los que más han sufrido.

Cuando una parte importante de la población activa tiene problemas, ya sea agotamiento, depresión, ansiedad o falta de motivación en sus trabajos, la productividad cae.

Aunque la falta de productividad no es el único problema. También puede aparecer en forma de una mayor facilidad para enfadarse, bajas recurrentes o una reducción en la eficiencia y en la energía vital.

Puede que todo parezca muy complicado. Las presiones constantes, tanto laborales como en la vida privada, la incertidumbre asociada a una pandemia mundial y a la salud pública, las expectativas, la monótona rutina, las responsabilidades sobre nuestros seres queridos… Un sinfín de elementos que van cargando una mochila que mucha gente no puede soportar. Entre todos, como sociedad, tenemos la tarea de reinventar nuestro enfoque para combatir el agotamiento y apoyar el bienestar. Entonces, ¿cómo podemos hacer que todo parezca menos complicado?

Primero tenemos que alinearnos con una mentalidad plena. Es decir, hay que disfrutar de la vida. Es corta, no hay que desaprovecharla. Un gran paso para ello es la humanización del trabajo, porque todo ser humano merece vivir una buena vida. Ese es el punto de partida para construir una sociedad justa y plena.

El bienestar no es una iniciativa de un directivo, ni de una empresa. Tiene que ser global, un movimiento que comience a expandirse como otros en su momento lo hicieron. Se trata de un enfoque transversal para conseguir el cambio de panorama. Se basa en datos y empatía con un esfuerzo constante que se realiza en cultura corporativa.

El bienestar es lo opuesto al agotamiento y a los problemas de salud mental

Para encontrar un nivel de bienestar concreto, se debe primero poder reconocer el problema del agotamiento mental.

Es imposible saber si un empleado está pasando por un mal momento si no se le conoce. Esto no quiere decir que la persona que está en el puesto de CEO en una multinacional tenga que conocer a todos y cada uno de los empleados de la empresa, pero sí que puede construirse una estructura organizativa capaz de detectar, en varios niveles, este tipo de problemas.

Los líderes son vitales para allanar este camino hacia el bienestar y prevenir el agotamiento de sus empleados.

Luego están las diferentes señales que un individuo ofrece, muchas veces sin quererlo, respecto a su salud mental. Cambios de humor y en la forma de expresarse, irascibilidad, distracción… Todos son elementos que señalan que hay un problema sin resolver.

Hay que establecer límites. Límites para conseguir que no se llegue a situaciones complejas y problemáticas. Creando un plan de contingencia para este tipo de situaciones se pueden conseguir reducir los niveles de agotamiento en las empresas.

Como hemos dicho antes, todo pasa por un cambio de mentalidad en las empresas. Y sobre todo en las grandes empresas, que son los que han de dar un ejemplo al resto. Por nombre, historia y poder de influencia, los líderes de estas grandes corporaciones deben de poner el foco en la resolución del problema sistemático que padece nuestra sociedad y no es otro que la salud mental.

Juntos podremos elevar el nivel de bienestar de las personas, pero es una cosa de todos, no de unos pocos.

Las etiquetas son el peor aliado para la cultura empresarial moderna e inclusiva. Cuando se utilizan etiquetas para definir a las personas, aumenta el riesgo de discriminación y conflicto. Las empresas deben alejarse de esta mala estrategia y comenzar a introducir conceptos y comportamientos más actuales.

Prejuzgar y etiquetar a las personas es humano. Lo hacemos todos de manera constante y casi innatamente. Las etiquetas no dejan de ser una especie de manera de categorizar a la gente. Edad, color de piel, clase social, género, orientación sexual, color de pelo, con pareja o soltero, con o sin hijos, tipo de coche, estilo de ropa, tono de voz… Por no hablar de los rasgos de la personalidad.

Por supuesto, también nos ponemos etiquetas a nosotros mismos. Y si analizamos tanto las etiquetas ajenas como las propias, vemos que las de origen negativo superan a las positivas. Esto ocurre porque etiquetar a la gente no es bueno. Como, por ejemplo, tampoco es bueno ni positivo realizar un prejuicio sobre alguien que acabamos de conocer.

Las etiquetas y los juicios prematuros son dos lacras que tenemos las personas en la sociedad en general que impiden que las relaciones sean mucho más cordiales y cercanas. Obviamente no todo le mundo pone etiquetas y establece una imagen determinada a las personas antes de conocerlas, pero sí está muy extendido dentro de nuestra sociedad y en el mundo empresarial.

Seguramente la mente humana sea uno de los elementos más complejos que conoce nuestra especie. Millones de neuronas trabajando de manera conjunta para crear nuestra identidad. Una identidad que es individual en cada una de las más de 7.000 millones de personas que vivimos en el planeta. Las etiquetas nos influyen directamente en cómo nos comportamos y relacionados con los demás y con nosotros mismos. Por tanto, son factores que juegan un papel principal en la identidad de las personas, sobre todo cuando una etiqueta no se ajusta a la realidad.

Cuantas más etiquetas pongamos, más alejados estaremos de la verdadera personalidad e identidad de esa persona. Más complicado será entender sus palabras, acciones y comportamientos.

El avance de la sociedad es la clave

Se han dado grandes pasos a lo largo de las últimas décadas para crear ambientes de trabajo inclusivos, igualitarios y alejados de cualquier tipo de discriminación. Pero todavía queda camino por recorrer. Todo es mejorable.

Quizá, la mejor manera de que las empresas y sus empleados se alejen lo máximo posible del comportamiento antiguo de etiquetar a la gente sea empezando porque la propias empresas y los gerentes no lo hagan.

Los líderes o personas con responsabilidad también ponen etiquetas a los empleados. Etiquetar a los miembros de la plantilla puede hacer que se pierdan oportunidades reales por el simple hecho de pensar que una persona tiene que estar en un determinado puesto y no en otro. Es complejo, pero hay que intentar el cambio y dejar atrás las etiquetas.

Somos personas. Y las personas son complejas. Lo complejo suele ser una suma de elementos más simples. Esa suma, ese conjunto, es algo único en la naturaleza y hay que aprovecharlo para sacar el máximo rendimiento posible.

La mejor manera de crear un ambiente sin etiquetas no existe, pues cada empresa es un mundo. No hay un libro que seguir, ni unas pautas 100% seguras que aplicar, pero sí que se puede ir construyendo una cultura inclusiva, igualitaria y que no discrimine a nadie creando oportunidades de crecimiento personal y profesional. El ambiente laboral libre de miedos y de etiquetas es posible si se trabaja de una forma conjunta entre la gerencia, los mandos intermedios y el conjunto de empleados.

La comunicación juega un papel fundamental

Sin un flujo de información sincero y claro será imposible alcanzar los objetivos. Se trata de conseguir que la gente que trabaje bajo una misma estructura empresarial se sienta cómoda y no se encierre en sí misma, sino que sus pensamientos e ideas fluyan de manera natural porque sabe que nadie va a ponerle etiquetas.

Una comunicación dinámica abordará los problemas de las personas y conseguirá reducirlos para el bien de todos. Es un camino complejo, difícil y lleno de retos, pero seguro que con esfuerzo y un equipo unido cualquier empresa puede llegar a conseguir crear un ambiente de trabajo sin etiquetas ni juicios prematuros de las personas. No es una utopía pensar que podemos avanzar lo suficiente como para que las etiquetas en el mundo laboral sean un lejano recuerdo de tiempos pasados. Está en nuestras manos conseguirlo.

Que la pandemia ha provocado cambios en el mundo laboral salta a la vista. Pero en el mundo empresarial, las organizaciones que aprovechan los momentos de crisis para reinventarse son las que acaban siendo más fuertes.

La introducción del teletrabajo como elemento novedoso no puede ni debe ser el único, pues se estarían desaprovechando grandes oportunidades para mejorar el entorno laboral.

El trabajo híbrido es solo una pequeña parte de la ecuación para conseguir una cultura de trabajo inclusiva con cualquier tipo de persona. Si no se logra, podría ser perjudicial para muchas personas con discapacidad, personas con hijos a su cargo y cualquier otro tipo de empleado que necesite una mayor flexibilidad por las razones que sea.

Otro potencial problema que se puede dar en las empresas que no se adapten a los nuevos tiempos es que el proceso de selección podría volverse mucho más largo e improductivo. Con lo que eso conlleva en términos de tiempo y recursos económicos.

Por lo tanto, si se busca una nueva forma de hacer las cosas, lo que realmente necesitamos es un trabajo inclusivo.

Pero ¿qué es el trabajo inclusivo?

Una gran aproximación sería hacer una analogía con las 5W del periodismo. El trabajo híbrido sería el dónde trabaja la gente. Pero el trabajo inclusivo es más complejo, por eso tenemos que usar el cómo, cuándo y dónde trabajan las personas.

En otras palabras, se trata de ayudar a los empleados en todo lo que se pueda para potenciar su productividad y, a la vez, su compromiso con la empresa. Solo ofreciendo una flexibilidad elevada se puede conseguir el objetivo.

Flexibilizar el trabajo no es hacer menos horas o tener más vacaciones. Se trata de una organización adaptada a cada persona sin desatender nunca sus tareas y responsabilidades. Si, como vemos, el trabajo híbrido y flexible se ha de adaptar a cada persona, también lo tendrá que hacer el inclusivo.

En definitiva, lo que se puede ofrecer a las personas en un ambiente laboral inclusivo es la opción de elegir cómo, cuándo y dónde trabajar. De esta forma se consigue ya no solo retener al mejor talento, sino que también sea un motivo por el que la gente más capacitada en el mundo laboral pueda sentirse atraída por esa cultura corporativa.

Cada persona tiene sus preferencias, sus gustos y sus necesidades. Quizá a un grupo de trabajadores les interese trabajar en la oficina y a otro hacerlo desde casa. Incluso pueden cambiar a lo largo del tiempo esas preferencias iniciales, pero una si la cultura empresarial es inclusiva, todo se adaptará para ayudar.

El busca del equilibrio

Se está rediseñando el panorama laboral. La pandemia y sus efectos hacen necesaria una gran modificación de los estándares previamente establecidos. Se tiende a lo individual, a lo personalizado. Ese es el objetivo del trabajo inclusivo: que una empresa sea capaz de ofrecer un enfoque personal a cada trabajador.

Encontrar el equilibrio siempre es difícil y requiere tiempo, esfuerzo, pruebas y errores. Lo que busca toda empresa es crecer, ser más potente en su sector y generar más ingresos. Si se excede en el grado de individualismo y se desequilibran los recursos empresariales se puede caer en problemas con otros objetivos generales. De ahí que el equilibrio sea tan relevante. 

Los recursos humanos como eje principal

El trabajo inclusivo no se trata de que cada uno haga lo suyo y punto. La empresa es un conjunto, un todo. Se trata de tener políticas flexibles que permitan a los empleados ser lo más productivos posible. Por tanto, empezar trabajando la confianza es fundamental.

Históricamente se ha visto que las empresas han tratado a todos los trabajadores bajo una misma cultura. Sin discrepar. Parece que las cosas han cambiado. Ahora el mercado laboral demanda que cada persona sea tratada como un individuo.

El trabajo inclusivo es individual y, por lo tanto, menos escalable, más complicado y complejo de implementar de manera efectiva. Requiere mucho más tiempo, más recursos, más reuniones y más personas atendiendo las necesidades de los trabajadores. De ahí la importancia del departamento de recursos humanos.

El trabajo híbrido ha llegado para quedarse, pero no se debe imponer. Debe ser una opción más dentro de la oferta de elementos que una empresa ofrece a su plantilla, siendo cada trabajador, de forma individual, el que decida si se une a esa nueva forma de trabajo.

En cualquier tipo de organización, los empleados suelen pasar por diferentes fases en las que exploran diferentes oportunidades laborales.

Con la creciente demanda de acciones en busca de mejorar el nivel de retención de empleados en las empresas, todos los líderes se esfuerzan cada vez más en motivar a sus empleados y mantenerlos informados de posibles mejoras de condiciones, de salario o de proyección profesional.

Las empresas deben enfocarse en cómo retener a los empleados en lugar de pedirles que cambien de opinión sobre sus pretensiones. En muchas ocasiones, aunque obviamente hay excepciones, si un empleado exige algo es porque lo merece. Cobrar las horas extra, un aumento de sueldo por una alta carga de trabajo o crecer en la escala organizativa de la empresa suelen ser algunas de las exigencias tradicionales. En los últimos años se le han ido añadiendo demandas enfocadas más al horario y a la flexibilidad que al propio dinero.

Según los expertos en recursos humanos y desarrollo organizacional, es decir, a nivel económico y de rendimiento productivo, se suele recomendar mantener a un empleado con experiencia en lugar de contratar a uno nuevo para diferentes puestos. En otras palabras, la creación de un proceso de selección, entrevistas y formación posterior al candidato elegido es mucho más costoso que darle a una persona que la empresa ya tiene en nómina lo que pide. Obviamente hay excepciones, pero por lo general es así.

Las personas son el pilar de las empresas

Los empleados son la columna vertebral de cualquier tipo de organización y trabajan de manera constante, día tras día, para aumentar el valor general de su rendimiento y de la empresa.

Siempre ha existido la táctica empresarial de contratar a los mejores profesionales de las empresas de la competencia. Eso ha sido así, es y seguirá siendo una acción habitual dentro de las empresas, sobre todo de las grandes multinacionales, donde el sentimiento de pertenencia se puede evaporar ante una gran oferta.

Esa propuesta atrae a los empleados competentes y dinámicos de compañías competidoras ofreciéndoles algo que quizá no tienen en su actual trabajo. Puede ser un ambiente de trabajo más inclusivo y dinámico, algún tipo de bonificación por ventas o por alcanzar determinado nivel de productividad, incentivos de diferentes tipos y un largo etcétera de elementos que, de una manera u otra, puedan decantar la balanza.

Cómo implementar una estrategia de retención

Las empresas deben descubrir sus propias técnicas para retener a los empleados. No todas sirven para cualquier empresa. No es lo mismo una gran multinacional que una pequeña pyme, ni el tipo de trabajo es igual ni el método para conseguirlo. Cada organización ha de tener sus propias líneas maestras para tratar de retener al talento.

Quizá el primer punto tenga que ver con el proceso de reclutamiento. Las nuevas incorporaciones deben tener un perfil que pueda encajar a largo plazo en los planes de la empresa. Ese el pilar fundamental, si se falla en este punto todo lo que vendrá luego no tendrá mucho sentido.

La retención de empleados comienza desde el primer día en que una persona entra dentro del equipo de trabajo.

Por todo es sabido que, en la gran mayoría de los casos, el dinero juega un papel capital en la toma de decisiones laborales. El salario es una de las cosas que la gente más valora a la hora de decidir si aceptar un puesto de trabajo o no. Obviamente si las empresas ofrecen a sus empleados unos salarios justos y alineados, ya no solo con su formación y experiencia, sino con su desempeño en la empresa, todo será más fácil en cuanto a retención.

Cada empresa en crecimiento necesita revisar sus gastos en nóminas y ver por dónde puede crecer. Cuando un empleado se siente valorado por los gerentes de la organización y los profesionales de recursos humanos, es normal que su rendimiento sea mayor que aquel que no tiene ese respaldo.

Como organización empresarial, si no puede ofrecer un aumento a los empleados cuando lo demanden o lo merezcan, se ha de buscar soluciones y alternativas que hagan que el nivel de pertenencia sea estable y no haya intenciones de abandonar la compañía en busca de un lugar mejor.

Siempre hay una solución si ambas partes quieren

Por eso es muy importante centrarse en el compromiso de los empleados. Porque si no se le puede satisfacer las demandas a una persona que se esfuerza por la empresa, tiene compromiso y trabaja como el que más a diario lo normal es una clara ruptura entre las partes. Realmente, si nos paramos a pensar, las organizaciones y empresas solo les va bien cuando valoran a sus equipos de trabajo. Hay que potenciar más la retención y el trabajo de los recursos humanos para intentar que la fuerza laboral no se vaya a otras empresas y se pierda talento y personal cualificado.