Es muy probable que los procesos de selección de nuevo personal estén creando una barrera para los jóvenes. Crear procesos de contratación más inclusivos es uno de los grandes retos de los profesionales de los recursos humanos, y más en estos tiempos.
El paro juvenil es una de las problemáticas más relevantes de los gobiernos europeos. La precariedad de las ofertas de trabajo enfocadas a personas que se incorporan al mercado laboral es palpable. El problema radica en que para que la población activa se incremente, los jóvenes tienen que ser parte importante del total y no lo es. Las barreras que tienen las personas que acaban de finalizar sus estudios a la hora de encontrar un trabajo relacionado con su campo son enormes.
A pesar de los programas de fomento de las prácticas profesionales que casi todos los ciclos formativos poseen, acceder a un contrato indefinido con un sueldo acorde a sus labores y unas condiciones a su formación es tarea complicada.
Hay que entender que los empleados más jóvenes son los que sustentarán a las empresas del futuro y mientras más experiencia cojan en sus campos más válidos serán en los siguientes años. Así mismo, el talento joven es fuente de innovaciones, de nuevas ideas y aire fresco para cualquier empresa. Las organizaciones han de aprovechar el impulso que pueden ofrecer los más jóvenes en toda la institución.
Programas de desarrollo como pieza fundamental
Pequeños cambios en la manera de proceder en temas de selección de personal pueden ser una gran esperanza para las empresas que quieran apostar por el talento joven.
Los programas de desarrollo profesional son la mejor herramienta para retener a las personas cualificadas y que no acaben en empresas de la competencia. Un joven que entre a trabajar a una institución y desarrolle sus capacidades, experiencia y conocimientos dentro de la misma institución a lo largo de los años suele ser sinónimo de progreso para ambas partes. Del lado de la empresa, se asegura compromiso, productividad, fidelidad y, a la larga, liderazgo y conocimiento de la cultura empresarial, aspectos muy difíciles de conseguir en el exterior. Del mismo modo, el fomento de este tipo de programas de formación atrae al talento que está dentro del mercado de trabajo, creando una imagen de empresa potente y de calidad. Por parte del empleado, más aspectos positivos: se crea un vínculo entre la persona y la empresa, lo que asegura un puesto de trabajo para el futuro, al mismo tiempo la formación y adquisición de experiencia es un valor a tener en cuenta, lo mismo sucede con la subida en el nivel de responsabilidad y, como consecuencia, de salario.
Es decir, la adquisición de talento joven y su posterior formación y desarrollo es una de las estrategias más exitosas que cualquier empresa puede implementar.
Cambios en el proceso de contratación
La tipología de anuncios es algo que debe cambiar. Los mensajes, la manera en la que se anuncian los puestos de trabajo e incluso la forma en la que se tiene la primera toma de contacto entre empresa y candidato pueden mejorarse.
El hecho de reclutar a un candidato porque sus valores coinciden con los de la empresa se tiene que tomar con cierta distancia, pues si la persona candidata es joven, su experiencia profesional será escasa o incluso nula, haciendo que los valores en el ámbito laboral estén todavía en desarrollo. Por tanto, hay que crear situaciones en donde los jóvenes puedan expresar su forma de trabajar y ver las cosas de manera práctica.
Del mismo modo, hay que eliminar sesgos y ser abierto. La diversidad es fuente de sabiduría e innovación para cualquier empresa y no puede existir discriminación alguna en los procesos de selección.
Una de las frustraciones de las personas más jóvenes es el rechazo por tener poca experiencia. Esto hace que se cree un círculo vicioso en el que obviamente, sin trabajo no se puede adquirir experiencia, y sin experiencia no se puede optar a un puesto cualificado. Aquí, las prácticas en empresas juegan un papel clave ya que las semanas que la persona esté involucrada en la actividad de un equipo de trabajo pueden ser lo suficientemente esclarecedoras como para que el departamento de recursos humanos decida que se incorpore a la actividad de la organización como trabajador.
