En cualquier tipo de organización, los empleados suelen pasar por diferentes fases en las que exploran diferentes oportunidades laborales.
Con la creciente demanda de acciones en busca de mejorar el nivel de retención de empleados en las empresas, todos los líderes se esfuerzan cada vez más en motivar a sus empleados y mantenerlos informados de posibles mejoras de condiciones, de salario o de proyección profesional.
Las empresas deben enfocarse en cómo retener a los empleados en lugar de pedirles que cambien de opinión sobre sus pretensiones. En muchas ocasiones, aunque obviamente hay excepciones, si un empleado exige algo es porque lo merece. Cobrar las horas extra, un aumento de sueldo por una alta carga de trabajo o crecer en la escala organizativa de la empresa suelen ser algunas de las exigencias tradicionales. En los últimos años se le han ido añadiendo demandas enfocadas más al horario y a la flexibilidad que al propio dinero.
Según los expertos en recursos humanos y desarrollo organizacional, es decir, a nivel económico y de rendimiento productivo, se suele recomendar mantener a un empleado con experiencia en lugar de contratar a uno nuevo para diferentes puestos. En otras palabras, la creación de un proceso de selección, entrevistas y formación posterior al candidato elegido es mucho más costoso que darle a una persona que la empresa ya tiene en nómina lo que pide. Obviamente hay excepciones, pero por lo general es así.
Las personas son el pilar de las empresas
Los empleados son la columna vertebral de cualquier tipo de organización y trabajan de manera constante, día tras día, para aumentar el valor general de su rendimiento y de la empresa.
Siempre ha existido la táctica empresarial de contratar a los mejores profesionales de las empresas de la competencia. Eso ha sido así, es y seguirá siendo una acción habitual dentro de las empresas, sobre todo de las grandes multinacionales, donde el sentimiento de pertenencia se puede evaporar ante una gran oferta.
Esa propuesta atrae a los empleados competentes y dinámicos de compañías competidoras ofreciéndoles algo que quizá no tienen en su actual trabajo. Puede ser un ambiente de trabajo más inclusivo y dinámico, algún tipo de bonificación por ventas o por alcanzar determinado nivel de productividad, incentivos de diferentes tipos y un largo etcétera de elementos que, de una manera u otra, puedan decantar la balanza.
Cómo implementar una estrategia de retención
Las empresas deben descubrir sus propias técnicas para retener a los empleados. No todas sirven para cualquier empresa. No es lo mismo una gran multinacional que una pequeña pyme, ni el tipo de trabajo es igual ni el método para conseguirlo. Cada organización ha de tener sus propias líneas maestras para tratar de retener al talento.
Quizá el primer punto tenga que ver con el proceso de reclutamiento. Las nuevas incorporaciones deben tener un perfil que pueda encajar a largo plazo en los planes de la empresa. Ese el pilar fundamental, si se falla en este punto todo lo que vendrá luego no tendrá mucho sentido.
La retención de empleados comienza desde el primer día en que una persona entra dentro del equipo de trabajo.
Por todo es sabido que, en la gran mayoría de los casos, el dinero juega un papel capital en la toma de decisiones laborales. El salario es una de las cosas que la gente más valora a la hora de decidir si aceptar un puesto de trabajo o no. Obviamente si las empresas ofrecen a sus empleados unos salarios justos y alineados, ya no solo con su formación y experiencia, sino con su desempeño en la empresa, todo será más fácil en cuanto a retención.
Cada empresa en crecimiento necesita revisar sus gastos en nóminas y ver por dónde puede crecer. Cuando un empleado se siente valorado por los gerentes de la organización y los profesionales de recursos humanos, es normal que su rendimiento sea mayor que aquel que no tiene ese respaldo.
Como organización empresarial, si no puede ofrecer un aumento a los empleados cuando lo demanden o lo merezcan, se ha de buscar soluciones y alternativas que hagan que el nivel de pertenencia sea estable y no haya intenciones de abandonar la compañía en busca de un lugar mejor.
Siempre hay una solución si ambas partes quieren
Por eso es muy importante centrarse en el compromiso de los empleados. Porque si no se le puede satisfacer las demandas a una persona que se esfuerza por la empresa, tiene compromiso y trabaja como el que más a diario lo normal es una clara ruptura entre las partes. Realmente, si nos paramos a pensar, las organizaciones y empresas solo les va bien cuando valoran a sus equipos de trabajo. Hay que potenciar más la retención y el trabajo de los recursos humanos para intentar que la fuerza laboral no se vaya a otras empresas y se pierda talento y personal cualificado.
